Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Риски и важные моменты при конфликтном увольнении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо доказать, что работник действительно совершил виновные действия, вследствие чего утратил доверие своего работодателя. Соответственно, если работодатель решил не обращаться в полицию, он должен провести собственное расследование.
Последствия для сотрудника
При совершении работником того или иного нарушения, работодатель вправе решить, какую меру наказания назначить провинившемуся специалисту.
Самой легкой формой является выговор, который обычно делают в случае незначительных нарушений.
При более серьезных «промахах» или повторной ошибке работодатель может наложить штраф на сотрудника в качестве компенсации вреда.
Но наиболее строгим наказанием, конечно же, является потеря доверия и последующее увольнение. Обычно такая мера пресечения используется при серьезных нарушениях или же при многократном повторении незначительных ошибок.
Увольнение влечет за собой ряд негативных последствий:
- трудовой стаж прерывается, а значит в будущем оплата во время нетрудоспособности будет ниже;
- иногда при увольнении на работника накладывают запрет, из-за которого он не может определенное время или же пожизненно занимать ту или иную должность;
- при увольнении вследствие утраты доверия гражданину не выплачивается пособие по безработице в течение трех месяцев, позже деньги начинают поступать, но ставка все равно снижена.
К тому же, запись в трудовой книжке может мешать устроиться на новую работу, так как мало кто из работодателей желает принимать в свой коллектив человека, на которого сложно понадеяться.
Критерии отнесения действий к достаточными для утраты доверия
Несмотря на все эти оговорки на сегодняшний день в трудовом действующем законодательстве не указаны конкретные действия и нарушения, которые можно рассматривать как достаточными основаниями для утраты доверия.
Это также связано с тем фактом, что сама по себе так называемая утрата доверия является ни чем иным как оценочным понятием, которое работодатель может классифицировать по собственному усмотрению, принимая во внимание целый ряд разнообразных факторов.
Как уже говорилось ранее, одной из причин могут быть определенные виновные действия. Как показывает практика чаще всего к ним относится различное повреждение ценностей имеющих товарный или же материальный характер, хищение последних, хищение денежных средств, их утрата по некоторым причинам, а также многое другое. Помимо этого очень часто к таким действиям относят не исполнение кассовой дисциплины, реализации товаров или услуг в несоответствии с установленными расценками, списание чего-либо по фиктивным причинам, не исполнение положение нормативных актов имеющих локальный характер, а также прочие виды мошенничества. Бывает и вариант когда действия совершенные трудящимся могли или уже причини вред его непосредственного работодателю и тоже могут быть классифицированы как одна из причин потери доверия и последующего увольнения по этой причине.
Документирование действий, являющихся основанием для увольнения в связи с утратой доверия
В силу того что на сегодняшний день унифицированной формы документации, которая составляется при обнаружении перечисленных выше действий со стороны работника не существует, то как правило они фиксируются в виде составления докладной записки от человека, который их непосредственно зафиксировал или же был тем, кто обнаружил результат свершения этих действий.
Докладная записка в обязательном порядке должна в себе содержать данные о человеке, которые ее подает, а именно его ФИО, место, время, а также все обстоятельства, которые оказывали влияние на совершение данных действий. В случаях, когда данная информация предоставляется компетентным государственными органами или третьими лицами, не имеющими прямого отношения к данной организации то составление записки не является обязательной составляющей сего процесса. Если проводилась процедура инвентаризации то одной докладной записки в данном случае недостаточно, должен быть составлен акт, фиксирующий все нарушения.
Данные документы служат для работодателя основой для проведения правомерного служебного расследования в сторону своего работника, чтобы установить факт либо его вины, либо невиновности. Для того чтобы все проходило в соответствии с действующим законодательством создается специализированная комиссия, в состав которой должны входить не просто компетентные в данной отрасли люди, но вместе с этим они должны выступать лицами незаинтересованными как со стороны работника, так и стороны работодателя.
Данная комиссия созывается после издания внутреннего приказа и должна состоять не менее чем их трех человек. В приказе в обязательном порядке должны содержаться сведения о членах комиссии, которые включают в себе должность, ФИО, полномочия, срок действия работы комиссии и многое другое.
Утрата доверия как основание увольнения с государственной гражданской службы
Необходимо отметить, что из смысла ч. 3 ст. 19 и п. 5 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе родная сестра отца не состоит со служащим в отношениях близкого родства или свойства. В то же время ч. 2 ст. 10 Закона о противодействии коррупции устанавливает неопределенный круг лиц (в терминологии Закона — третьих лиц), в отношении которых может реализовываться личная заинтересованность гражданского служащего. 6. Методические рекомендации по проведению служебных проверок в Федеральной службе судебных приставов и ее территориальных органах, утв. Федеральной службой судебных приставов 20.06.2011 N 12-6 [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс» (режим доступа ограничен).
Обратите внимание => Ответ директора на жалобу родителей в школе
Увольнение по утрате доверия судебная практика
В основном за восстановлением нарушенных прав обращаются бывшие директора предприятий. Решения суда в этом вопросе не имеют единообразия, так как каждый случай строго индивидуален.
Следует обратить внимание, что отсутствие доказательственной базы может привести не только к отказу в возмещении вреда, но и послужить основанием для восстановления в должности руководителя. Если не соблюдена процедура, то работодатель также лишается оснований для вменения в качестве увольнения “утраты доверия”.
В некоторых случаях оспаривается требование о материальном ущербе при условии отсутствия соглашения о полной материальной ответственности. Однако в этом вопросе суды опираются на разъяснения ВС РФ. В нем говорится, что заключать подобные соглашения необязательны, если профессия уволенного сотрудника вошла в перечень наименований должностей, которые несут ответственность за товарные ценности и доверенные денежные знаки. Поэтому в отношении главного бухгалтера и генерального директора будут вынесены различные постановления.
Следует обратить внимание и на тот факт, что дела в отношении недоверия к военнослужащему рассматриваются в военных судах. Здесь существует особый порядок доказывания, исключающий субъективный подход. Эта категория лиц в основном подвергается наказанию за несоблюдение порядка предотвращения конфликта интересов.
Проблема правового регулирования увольнения гражданского служащего в связи утратой доверия
Подробно данный вопрос урегулирован ст. 59.2 ФЗ № 79, представляющей конкретные причины, которые могут привести к утрате доверия. Например, к ним законодатель отнес: непринятие гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является. При этом согласно ч. 2 ст.59.2 ФЗ № 79 подлежит увольнению в связи с утратой доверия и сам представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, но не принято мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов. Ученые данное основание часто относят к списку коррупционных правонарушений, отсюда часто возникает вопрос о том какой вид юридической ответственности в этом случае применяется [4, С. 15]. Так, например, Н. А. Кандрина предлагает рассматривать ответственность гражданских служащих как служебную ответственность, а М. Б. Добробаба полагает, что в сфере гражданской службы существует служебно-дисциплинарная [5, С. 50; 6, С. 49]. Можно поддержать в этом споре В.В. Коробченко и Т.В. Иванкину, которые посчитали подобный подход не вполне удачным, так как он «предполагает смешение различных по своей природе и целевому назначению видов юридической ответственности» [7, С. 34]. Основания прекращения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя содержатся в статье 37 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» (далее – ФЗ № 79) [1]. В целом они воспроизводят соответствующие нормы ст. 81 Трудового кодекса РФ [2]. Данные основания традиционно можно разделить на две группы в зависимости от вины гражданского служащего. Благодаря принятому Федеральному закону от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» в 2011 году в ФЗ № 79 было внесено новое основание, которое является причиной увольнения гражданского служащего вследствие его виновных действий [3]. А, именно, это прекращение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в связи с утратой представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей (п. 1.1 ч. 1 ст. 37 ФЗ № 79).
Обратите внимание => Серия и номер полиса омс как выглядит
«Каких-либо доказательств того, что П.
в период прохождения муниципальной службы сообщала представителю нанимателя о личной заинтересованности, которая может привести к конфликту интересов, и принимала меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, суду не представлено», — говорится в материалах Верховного суда. Увольнение было признано законным. Нельзя родственникам и служить в слишком тесном кругу.
Но при этом близкое родство муниципальных служащих само по себе не компромат. В одном из разбираемых дел была уволена заместитель главы администрации города после того, как на службу на какую-то низовую должность администрации была принята ее невестка. Однако суды восстановили руководительницу на посту.
Во-первых, пояснили они, увольнять из родственников надо того, кто принят позднее. Во-вторых, в данном случае не было доказано, что невестка оказалась в непосредственном подчинении свекрови.
А раз так, то проблему можно решить менее жестко.
С другой стороны, если человеку по роду службы придется наведаться в фирму, где работает близкий родственник, еще не факт, что дело пахнет чем-то нехорошим. Всегда надо разбираться, насколько пересеклись родственные линии со служебными заданиями. Так, например, суд снял взыскание с начальницы отдела в территориальном управлении Росздравнадзора, проверившую фирму, в которой работал ее муж.
Когда начальство узнало, что женщина навестила с внеплановой проверкой своего супруга, ее лишили премии.
Однако суд с такой строгостью не согласился. Люди в мантиях просто не нашли, какую выгоду могла извлечь чиновница из неожиданных визитов на место работы мужа.
Увольнение без вины работника
Причины увольнения работника по инициативе работодателя, когда отсутствует вина сотрудника:
- Сокращение сотрудников
В этом случае нельзя увольнять людей, которые имеют право на соцподдержку и различные выплаты, а также тех, кто является единственным кормильцем двух и более лиц. - Ликвидация или банкротство компании
Увольняют всех сотрудников, уведомляя их заранее и выплачивая положенные компенсации. - В случаях несоответствия работника занимаемой должности
Обязательно проведение аттестации, которая подтвердит недостаточность квалификации сотрудника. Аттестацию проводит специально созданная комиссия. - Приобретение компании новым собственником
Новый собственник в течение трех месяцев может назначить новых управленцев, главбуха, директора и его замов. Других сотрудников увольнять нельзя.
Увольнение педагога по соглашению сторон из-за сокращения штата
Отставка по соглашению сторон зачастую используется как альтернатива прекращению трудовых правоотношений в связи с сокращением педагогических работников организации.
Увольнение педагога по сокращению штата является достаточно сложной процедурой: необходимо за два месяца предупредить работника о расторжении договора, предложить ему все имеющиеся в организации должности, произвести оценку преимущественного права на оставление на работе.
Следует отметить, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность)(ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
О предстоящем увольнении педагога руководитель должен предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца.
Внимание! Многие работодатели стремятся упростить процедуру увольнения педагога, а также сэкономить на выплатах. Закон не предусматривает выплату компенсации или выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Тем не менее суд может усмотреть в подобной подмене основания расторжения договора злоупотребление правом со стороны руководителя.
Есть ли иные основания для увольнения?
Существуют дополнительные основания для увольнения педагогического работника(ст.336 ТК РФ). Такими основаниями являются:
- нарушение устава образовательного учреждения;
- применение насильственных действий к учащимся;
- достижение педагогом определенного возраста.
Давайте рассмотрим некоторые из них.
- Нарушение положений устава. Для увольнения педагога по данному основанию необходимо совершение грубого нарушения, а также несколько нарушений в течение учебного года. Здесь необходимо знать, что понятия «грубого нарушения» в законе нет. Руководитель самостоятельно определяет тяжесть. Но, чтобы избежать разногласий, необходимо заранее в уставе прописать перечень таких нарушений.
- Применение насильственных действий к учащимся. Под насильственными действиями понимаются преднамеренное нанесение телесных травм и повреждений, а также систематическое психическое насилие в форме угроз, оскорблений, унижения достоинства ребенка и необоснованная критика учащегося.
Действительно, вопросы увольнения сегодня являются наиболее проблемными. Здесь руководителю необходимо понимать, имеет ли он достаточные основания для увольнения и какие документы ему необходимы.
В целом от документирования трудовых отношений может зависеть обеспечение социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставляемых работникам. Законы, постановления, инструкции и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимы для профессиональной работы любой образовательной организации.
Когда и как можно уволить в связи с утратой доверия
Если вы уверены, что увольнение и последующий конфликт неизбежны, убедитесь в том, что они не перерастут в катастрофу для вашей компании: ведь уволенный работник может, например, пожаловаться на нарушения на прежнем рабочем месте в суд, инспекцию труда и даже в Следственный комитет.
Наличия трудового договора с каждым работником и регулярно выплачиваемой белой зарплаты будет недостаточно для того, чтобы обезопасить себя от претензий. Вы должны регулярно проводить обучение по охране труда среди руководителей и специалистов и проводить спецоценку условий труда, а ваши работники — подписывать карты спецоценки на каждое рабочее место. Если эти требования не соблюдены, вас ждут в лучшем случае большие штрафы, а в худшем — дисквалификация генерального директора.
Поэтому перед увольнением обязательно проверьте, подписаны ли у вас с сотрудником трудовой договор и карта специальной оценки рабочего места, а также была ли у него возможность ознакомиться под роспись с локальными нормативными актами компании. Если эти условия не выполнены, возможно, чтобы избежать проверок, вам придется удовлетворить требования работника.
Будьте готовы документально подтвердить причину увольнения: как минимум за месяц собирайте переписку и выгрузки таск-менеджеров с подробным разбором выполненной работы.
Многие компании теряют деньги, выполняя необоснованные прихоти сотрудников, только потому, что не хотят документировать все моменты взаимодействия — от постановки задачи с описанием ожидаемого результата и сроков его достижения до подведения итогов работы над заданием с разбором конкретных ошибок. В то же время сегодня суд принимает в качестве доказательства и электронную переписку: это существенно упрощает процедуру сбора доказательств.
Но если сотрудник выполнял все задания в срок, а работодателя не устроило качество результатов, взаимодействие с сотрудником или даже количество энергии, вкладываемой в работу, то доказать, что качество работы не соответствует заявленным ожиданиям, будет сложно. В этом случае работодателю, вероятно, придется расстаться с деньгами (вплоть до суммы нескольких окладов сотрудника)
До того как вы объявите сотруднику, что намерены его уволить, вы должны подготовиться к различным сценариям развития конфликта: как вы будете вести себя, если работник начинает угрожать? Что делать, если его условия превышают ваши возможности? На какие выплаты и компенсации вы готовы пойти? Определите для себя, в каком случае вы согласны уступить требованиям сотрудника, а в каком — потратить несколько месяцев на судебные разбирательства и отстоять свою позицию.
Также вы должны предупредить о предстоящем увольнении сотрудников бухгалтерии, кадровый и административный отдел, системного администратора, help-desk, службу безопасности.
Как только вы объявили работнику о своем решении, его учетную запись должны заблокировать, сделать бэкап почты и файлов, произвести анализ задолженности по его подотчетным средствам, расчет и выплату заработной платы. По окончании переговоров help-desk и административный отдел принимают ИТ-оборудование, пропуск и прочие материальные ценности. Важно, чтобы сотрудники этих подразделений сохраняли режим конфиденциальности.
Иногда работодатели готовы сохранить за сотрудником место, пока он не найдет новую работу. Это решение зависит от вашего уровня доверия. Но я рекомендую расставаться «по инициативе работодателя» одним днем — ведь вы не можете быть уверены, как поведет себя работник в стрессовой ситуации.
Обзор практики правоприменения в сфере конфликта интересов № 1
1. Конфликт интересов, связанный с выполнением отдельных функций государственного управления в отношении родственников и/или иных лиц, с которыми связана личная заинтересованность гражданского служащего
Описание ситуации
Гражданский служащий участвует в осуществлении отдельных функций государственного управления и/или в принятии кадровых решений в отношении родственников и/или иных лиц, с которыми связана личная заинтересованность гражданского служащего.
Меры по предотвращению и урегулированию
Гражданскому служащему следует уведомить в письменной форме представителя нанимателя и непосредственного начальника о наличии личной заинтересованности.
Представителю нанимателя рекомендуется отстранить гражданского служащего от исполнения должностных обязанностей, предполагающих непосредственное взаимодействие с родственниками и/или иными лицами, с которыми связана личная заинтересованность гражданского служащего. Например, рекомендуется временно вывести гражданского служащего из состава конкурсной комиссии, если одним из кандидатов на замещение вакантной должности государственной службы является его родственник.
Комментарий
Осуществление гражданским служащим функций государственного управления или участие в принятии кадровых решений в отношении родственников является одной из наиболее явных ситуаций конфликта интересов. Существует множество разновидностей подобной ситуации, например гражданский служащий является членом конкурсной или аттестационной комиссии государственного органа (комиссии по урегулированию конфликта интересов, комиссии по проведению служебной проверки), которая принимает решение (проводит проверку) в отношении родственника гражданского служащего.
При этом необходимо отметить, что далеко не любое выполнение функций государственного управления в отношении родственников влечет конфликт интересов. В частности, если гражданский служащий предоставляет государственные услуги, получение которых одним заявителем не влечет отказа в предоставлении услуги другим заявителям, и при этом не обладает дискреционными полномочиями, позволяющими оказывать кому-либо предпочтение, вероятность возникновения конфликта интересов при предоставлении таких услуг родственникам в большинстве случаев является незначительной.
2. Конфликт интересов, связанный с выполнением иной оплачиваемой работы
2.1. Описание ситуации
Гражданский служащий, его родственники или иные лица, с которыми связана личная заинтересованность гражданского служащего, выполняют или собираются выполнять оплачиваемую работу на условиях трудового или гражданско-правового договора в организации, в отношении которой гражданский служащий осуществляет отдельные функции государственного управления.
Меры по предотвращению и урегулированию
Гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов.
Уведомительный порядок направления гражданским служащим представителю нанимателя информации о намерении осуществлять иную оплачиваемую работу не требует получения согласия представителя нанимателя. Представитель нанимателя не вправе запретить гражданскому служащему выполнять иную оплачиваемую работу.
Вместе с тем в случае возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, гражданский служащий обязан проинформировать об этом представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме.
При наличии конфликта интересов или возможности его возникновения гражданскому служащему рекомендуется отказаться от предложений о выполнении иной оплачиваемой работы в организации, в отношении которой гражданский служащий осуществляет отдельные функции государственного управления.
В случае, если на момент начала выполнения отдельных функций государственного управления в отношении организации гражданский служащий уже выполнял или выполняет в ней иную оплачиваемую работу, следует уведомить о наличии личной заинтересованности представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме. При этом рекомендуется отказаться от выполнения иной оплачиваемой работы в данной организации.
В случае, если на момент начала выполнения отдельных функций государственного управления в отношении организации родственники гражданского служащего выполняют в ней оплачиваемую работу, следует уведомить о наличии личной заинтересованности представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме.
В случае, если гражданский служащий самостоятельно не предпринял мер по урегулированию конфликта интересов, представителю нанимателя рекомендуется отстранить гражданского служащего от исполнения должностных обязанностей в отношении организации, в которой гражданский служащий или его родственники выполняют иную оплачиваемую работу.
Комментарий
В соответствии с частью 2 статьи 14 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов. При этом ситуация, при которой гражданский служащий получает или собирается получать материальную выг��ду от организации, на деятельность которой он может повлия��ь своими действиями и решениями, является типичным примером конфликта интересов. В данном случае личная заинтересованность гражданского служащего может негативно влиять на исполнение им должностных обязанностей и порождать сомнения в его беспристрастности и объективности.
Потеря доверия работодателя к сотруднику может повлечь расторжение трудовых отношений с последним. Увольнение по статье — утрата доверия — предусмотрено п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Прекращение трудовых отношений допустимо при наличии совокупности двух обстоятельств:
- Сотрудник обслуживает денежные и товарные ценности.
- Сотрудником совершены виновные действия, которые послужили основанием для утраты доверия работодателя к работнику.
Фактически увольнение по рассматриваемому основанию является дисциплинарным взысканием. Соответственно, при его применении должны быть соблюдены положения ст. 192, 193 ТК РФ — проведено расследование, иногда инвентаризация, у сотрудника взяты объяснения, соблюдены сроки применения взыскания.
ВАЖНО! Если работник совершил виновные действия корыстной направленности и был приговорен за это судом (брал взятки, похищал имущество), он может быть уволен и в том случае, если преступные действия не связаны с работой и не совершены на работе.
ТК РФ не раскрывает перечня действий, которые может совершить сотрудник для того, чтобы «заслужить» увольнение по утрате доверия. Это понятие оценочное, поскольку доверие по своей природе субъективно.
К виновным действиям можно приравнять:
- Хищение, утрату, уничтожение товаров и денежных средств, которые были вверены сотруднику. При этом решения суда не требуется.
- Нарушение кассовой дисциплины.
- Продажу товаров и услуг по ценам выше либо ниже установленных продавцом.
- Мошенничество.
- Нарушение локальных НПА, в которых прописан порядок выдачи товарных ценностей.
- Любые другие виновные действия, которые причиняют ущерб работодателю.
П. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит перечень оснований для увольнения в связи с утратой доверия для лиц, которые не обслуживают товарные и денежные ценности. Эти основания связаны с нарушением антикоррупционного законодательства, а именно закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ.
Уволить по данной статье могут сотрудника, который:
- Не принял мер, чтобы урегулировать возникший конфликт интересов.
- Не предоставил достоверные сведения о доходах, расходах, обязательствах имущественного характера о себе и членах семьи, об открытии счетов в банках.
- Открыл счет в иностранном банке либо владел и пользовался иностранными финансовыми инструментами.
В перечень должностей, на которые распространяются изложенные требования, входят:
- Лица, замещающие госдолжности РФ и субъектов РФ.
- Члены Совета директоров ЦБ РФ и иные должности в ЦБ РФ.
- Заместители руководителей федеральных органов исполнительной власти.
- Лица, работающие в госкорпорациях.
- Главы округов и муниципальных районов, муниципальных образований.
- Лица, замещающие должности государственной службы и государственной гражданской службы субъектов РФ.
Для того чтобы обнаружить и задокументировать нарушение, проводится проверка в порядке, предусмотренном Положением, утвержденным Указом Президента РФ от 21.09.2009 № 1065.
Основанием является докладная записка, рапорт или иной документ. В ходе проверки лицо дает пояснения, предоставляет материалы в целях своей защиты. После того как проверка окончена, составляется доклад о ее результатах.
Представитель нанимателя на основании доклада принимает решение в том числе об увольнении по утрате доверия. Поскольку увольнение по данному основанию — это дисциплинарное взыскание, составляется акт о его наложении. Копия акта в течение пяти дней после его составления вручается сотруднику.
Минтруд представил обзор практики правоприменения в сфере конфликта интересов
ВАЖНО! Работодатель не обязан увольнять работника в случае обнаружения оснований, которые позволяют применить к нему соответствующее взыскание. Он вправе как не применять никаких санкций, так и применить более мягкие взыскания — выговор, замечание.
В первую очередь необходимо зафиксировать факт нарушения. Документа, который фиксирует данное обстоятельство, закон не определяет. На практике чаще всего составляется докладная записка от лица, обнаружившего проступок.
В ней в произвольной форме отражается Ф.И.О. сотрудника, который узнал о совершенном виновном действии, обстоятельства совершения нарушения, дата и время события. Когда информация поступила из правоохранительных органов или от третьих лиц, оформление докладной записки необязательно.
Кроме того, выявление нарушения возможно по результатам инвентаризации. В этом случае составляется акт.
На основании акта или докладной записки проводится расследование. Его осуществляет комиссия, сформированная из незаинтересованных работников организации. В ее составе должно быть не меньше трех сотрудников. Для формирования комиссии работодатель издает приказ.
Сформированная комиссия истребует объяснения от подозреваемого и иных служащих организации (свидетелей), изучает результаты инвентаризации или иные документы, свидетельствующие о допущении нарушения, формирует материалы расследования.
По окончании расследования комиссия составляет акт, в котором указывается, какие действия были совершены, при каких обстоятельствах, с какой степенью вины сотрудника. Кроме того, в акте указывается, какое наказание может быть назначено. Акт подписывают все члены комиссии.
С данным актом должен быть ознакомлен тот сотрудник, в отношении которого проводилось расследование. Если он отказывается, составляется акт об этом.
Таким образом, ст. 81 ТК РФ — увольнение по недоверию — предусматривает, что работники, которые обслуживают товарные и денежные ценности, а также госслужащие не должны допускать совершения проступков, которые могут подорвать доверие к ним работодателя. В случае обнаружения нарушений работодатель вправе уволить таких сотрудников при соблюдении процедуры, предусмотренной ст. 192, 193 ТК РФ, а также ФЗ № 273.
ТК, даже если наниматель обоснованно беспокоиться о сохранности своих материальных ценностей. Тактически решить эту проблему можно, предложив временный перевод на другую должность, сохранив за работником прежнюю зарплату.
Внимание
Отдельный нюанс есть и в отношении удержаний стоимости нанесенного ущерба. Если с увольняемым не заключали договор о материальной ответственности, и возмещать вред он не согласен, то удержать из расчетных сумм хотя бы копейку нельзя.
Решать этот спор предстоит в суде. Кого уволить нельзя? «Железную» гарантию безопасности при увольнении по желанию начальства Трудовой кодекс дал только беременным женщинам, работающим на условиях бессрочного трудового договора, ст. 261 ТК РФ. Для этой категории угрозу представляет только полная ликвидация предприятия.
Конфликтом интересов является также ситуация, когда сотрудник ОВД принимает участие в расследовании уголовного дела своего родственника. Конфликт интересов не всегда принимает коррупционную направленность.
Так, к конфликту интересов относится наличие служебного спора между сотрудниками.
Между тем не вызывает сомнений, что неадекватное управление разрешением конфликта между личными интересами и государственными обязанностями должностных лиц органов внутренних дел может порождать коррупцию.
- 1 Что такое утрата доверия?
- 2 Основания для увольнения
- 3 Законодательная база
- 4 Увольнение с государственной или военной службы
- 5 Порядок увольнения
- 5.1 Служебное расследование
- 5.2 Объяснение от работника
- 5.3 Приказ на увольнение
- 5.4 Запись в трудовой книжке
- 5.5 Сроки
- 6 Какие выплаты положены?
- 7 Кого уволить нельзя?
- 8 Можно ли оспорить?
- 9 Судебная практика
Крупные неприятности на работе могут возникнуть по различным причинам.
Иногда это случается из-за намеренных действий или халатности самого работника, причинивших очевидный вред имуществу или финансам нанимателя.
Если вина сотрудника не вызывает сомнений, а его раскаяние не находит отклик в душе директора, то логичным шагом работодателя станет увольнение в связи с утратой доверия.