Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Проверка рекомендаций. Как получить развернутую рекомендацию на кандидата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Хоть суд не является органом, надзирающим или контролирующим действия работодателя, однако и на данный орган возложены функции, с помощью которых он может повлиять на действия работодателя помимо судебного решения.
Частное определение в отношении работодателя-ответчика по делу
Так, если судом рассматриваются трудовые споры с работниками и работодателем, в случае, если в деятельности предприятия буду установлены явные нарушения законодательства РФ, а возможно и признаки противоправного деяния.
В таких случаях судебные органы не лишены права вынесения в отношении данных лиц частных определений, которые направляются либо в правоохранительные или контролирующие органы для решения вопроса о проведении соответствующей проверки и привлечения к установленной законом ответственности работодателя.
ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.
Изучить резюме кандидата
Да, в предыдущей главе я призывала не обращать внимания на большую часть информации в резюме и фокусироваться лишь на его формальном соответствии позиции. Такой подход — действительно единственно правильный при первичном отборе кандидатов, когда вы решаете, звонить человеку или не звонить. Теперь ситуация поменялась: вы уже знаете, что звонок (а при удачном его исходе — и встреча) состоится, и резюме становится той основой, на которой будет строиться все общение с кандидатом. Обязательно выпишите все, что показалось вам непонятным и странным, требует уточнений, вызывает сомнения и вопросы. Если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему за все эти годы он не вырос. Менялся ли его функционал? С чем связана такая долгая задержка на одном месте? Если кандидат, наоборот, слишком часто менял работу, необходимо выяснить причины этого. Возможно, вы имеете дело с нестабильным человеком, этаким перекати-полем, который нигде не задерживается. А может быть, он просто занимался проектной работой и такой опыт будет вполне уместен для позиции, которую вы хотите закрыть.
Некоторую информацию можно и нужно уточнить еще до общения с кандидатом, просто воспользовавшись Интернетом. Обязательно погуглите прошлые места работы кандидата, если они вам неизвестны. Таким образом вы не только больше узнаете об опыте соискателя, но и быстрее наладите с ним контакт, показав свою информированность. Иногда частая смена работы свидетельствует лишь о том, что отдел кадров сложно устроенной группы компаний перебрасывал сотрудника из одного юридического лица в другое, в то время как он продолжал выполнять все ту же работу на том же месте. И о таких вещах легко узнать еще до личной встречи.
Настроиться на переговоры
К сожалению, многие рекрутеры (особенно нанимающие менеджеры) склонны занимать доминирующую позицию и превращать интервью в самый настоящий допрос. В основе такого поведения обычно лежит стереотип «это ему нужна работа, пусть он и старается», который не имеет с действительностью ничего общего. Интервью — это не кастинг, а переговоры двух сторон, одинаково заинтересованных в удачном исходе. Вы предлагаете профессионалу деньги и определенные условия работы в обмен на его знания и умения, он точно так же оценивает вас, и тон «а ну-ка, потанцуй» здесь совершенно неуместен. Отпугнуть хорошего кандидата может едва заметное высокомерие собеседника, не говоря уже об откровенной грубости или неделикатных вопросах о личной жизни. Кстати, этот момент заслуживает того, чтобы отдельно о нем сказать: всегда формулируйте вопросы, затрагивающие личное пространство кандидата, предельно аккуратно. Оптимальный вариант: «Расскажите о вашей семье то, что сочтете нужным». Если кандидат не сочтет нужным сообщить ничего, оставьте эту тему и проинформируйте менеджера о необходимой деликатности. Человек имеет полное право не распространяться о своей личной жизни. Если персональные особенности кандидата важны — поищите его профили в социальных сетях, сейчас они есть почти у всех.
Три секретных вопроса: как провести отсев
По правильному объявлению к нам пришли 150 кандидатов. Мы быстро проводим первичный отсев: проверяем критерии, по которым понимаем, «наш» ли это кандидат.
Первый этап работы так прозрачен, что его может сделать секретарь или HR-менеджер, не отрывая от работы руководителя. Получив отклик кандидата с кодовой фразой, мы просим его ответить на три вопроса. Внимательно анализировать мы будем уже ответы. Их будет не так много, как первоначальных откликов: на вопросы отвечают только 30-60% соискателей. Это те, кому действительно нужна работа.
Вопрос № 1: «Каковы результаты вашего труда на предыдущих двух-трех местах работы? Если можно, обозначьте в цифрах». Он проверяет кандидата на результативность.
Видеоассессмент, или видеоценка
Из всех существующих видов контроля начальник должен подобрать наиболее эффективный для его компании, чтобы контролировать работу сотрудников.
Эта методика применяется и на промышленных предприятиях, и в магазинах, и в компаниях малого, среднего и крупного бизнеса.
Да, в предыдущей главе я призывала не обращать внимания на большую часть информации в резюме и фокусироваться лишь на его формальном соответствии позиции. Такой подход — действительно единственно правильный при первичном отборе кандидатов, когда вы решаете, звонить человеку или не звонить.
Теория и практика. Как в автошколе. Тот же менеджер по продажам должен смоделировать ситуацию холодного звонка, уговорить клиента сделать заказ, продать ему парочку дополнительных товаров, отработать все возражения.
Подготовка к телефонному и очному интервью примерно одинакова, да и сама коммуникация в обоих случаях строится по одним и тем же принципам. Все, о чем пойдет речь в этой главе, применимо в обоих случаях.
Сегментируйте потенциальных сотрудников не только по опыту и навыкам, но и по личностным характеристикам. Особенно это важно при подборе людей на креативные позиции. Оригинальные концепции предлагают люди, имеющие нестандартное видение, умеющие высказывать мнение.
Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.
Ошибки при проведении собеседования
- Работодатель приходит на собеседование с опозданием. Если интервьюер обманул со временем, можно ли в дальнейшем на него полагаться?
- Интервьюер просит некомпетентного сотрудника заменить его, так как очень занят. В таком случае, в разговоре может быть упущено много значимых моментов из-за неопытности интервьюера;
- Работодатель не понимает, кто конкретно ему нужен. Нет критериев отбора и понимания, какими качествами должен обладать кандидат;
- Нет концепции разговора. Интервью пущено на самотек, за время, отведенное на собеседование, работодатель мало что узнает о соискателе, а тот, скорее всего, забудет задать интересующие вопросы;
- Гиперактивность интервьюера. Важно: работодатель должен направлять разговор, а не вести его сам.
- Работодатель приукрашивает действительность. Не стоит обещать миллионные гонорары, если их никогда не будет. Компания, которая дорожит своей репутацией и имиджем, никогда не обманет будущего сотрудника.
- Субъективная оценка кандидата. Необдуманно сравнивая кандидата с бывшим сотрудником, вы можете потерять нового квалифицированного специалиста.
Маленькие хитрости разведчиков: проверка персонала при приеме на работу.
Многие предприниматели ошибочно думают, что после приема на работу уже не требуется проверять сотрудника, ведь документы в порядке, а собеседование пройдено успешно. Это заблуждение. Неприятная особенность человеческих отношений состоит в том, что можно знать человека много лет и не ждать от него подвоха — а однажды очень неприятно удивиться. Поэтому бдительность терять никогда нельзя. Это святое правило.
Второй этап проверки должен выявить скрытые качества человека: жадность, хитрость, зависть, склонность к предательству, обману. Такой информации, к сожалению, нет ни в одной существующей базе данных. Проверяется все только опытным путем. И вы в состоянии организовать такую проверку самостоятельно. Для этого можно смоделировать ситуацию, которая выявит определенные качества человека.
Например, если ваш сотрудник — торговый представитель в магазинах, наделите его премиальными деньгами, которые он по собственному желанию может вручать тому или иному владельцу магазина по итогам месяца. Затем через какое-то время проведите опрос: получил ли хоть кто-то из десяти продавцов денежный бонус?
Можно смоделировать ситуацию с проверкой, где роль полицейского исполнит ваш тот самый «друг» в погонах. Нового сотрудника можно «допросить» и под давлением «улик» предложить дать показания против своего руководителя. Такой вариант проверки особенно актуален для тех, чей способ заработка выходит за рамки действующего законодательства.
Про полиграф (детектор лжи) скажем коротко: это всего лишь вспомогательный инструмент проверки сотрудников. При проверке при приеме на работу полагаться на него целиком и полностью не имеет смысла.
Решая вопрос об операции, вы же не станете полагаться на результаты одного единственного УЗИ. Вы пройдете как минимум с десяток разных обследований, сдадите анализы, выслушаете разных врачей.
С полиграфом такая же ситуация. Кроме того, он больше подходит персонам нервического склада, у кого при виде начальства уже скачет пульс и темнеет в глазах. При проверке на полиграфе часто срабатывает эффект плацебо, когда объект исследования воспринимает детектор лжи как некое всевидящее око. Но это далеко не так.
Представьте, что ваше предприятие — это крепость. Маленький гордый форт, все время пребывающий на осадном положении. Вы — комендант крепости, и реалии таковы, что на счету каждый солдат, каждый штык и патрон. «Это те, кто в штыки поднимался как один…» — помните слова этой песни? Так вот, глядя на новобранца, задумайтесь: станет ли этот человек стоять за вас до последнего, или переметнется на сторону врага при первых звуках канонады?
В вашем случае враг — это конкуренты, проверяющие инстанции и просто любые трудности, с которыми может столкнуться ваш бизнес. И пусть над вашей головой не свистят пули, но цена человеческого предательства все равно может оказаться непомерной.
Нужна помощь в проверке персонала?
Обратитесь в «Legion» — мы знаем, как вам помочь.
Дело не только в судимостях и различных нарушениях закона, это выясняет служба безопасности. Хотя если она отсутствует, кадровикам приходится самим проверять будущего сотрудника, чтобы понять, подходит ли он коллективу, какие у него интересы и мировоззрение. Проверка кандидата на работу идет по всем возможным направлениям, руководство организации должно понять, обладает ли человек навыками, заявленными в резюме, трудолюбив ли он, не является ли соискатель разведчиком со стороны конкурентов и т.д. Многие критерии оценки соискателей могут показаться нетривиальными.
Введенных данных недостаточно для поиска
Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.
Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?
В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.
Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.
Хотя для некоторых должностей вероятность проверки соцсетей кандидата ниже, стоит действовать исходя из того, что вас проверят – просто на всякий случай.
Раньше мы никогда не проверяли соцсети дизайнеров, ведь для них важнее всего портфолио. Но один случай научил нас не лениться и смотреть страницы кандидатов перед собеседованием.
На вакансию дизайнера откликнулся молодой человек. У него было хорошее сопроводительное письмо и неплохое портфолио, мы ничего и не подозревали. Лишь моя внутренняя чуйка за несколько часов до собеседования сказала мне: «Проверь-ка его соцсети».
В описании профиля кандидата в инстаграме была ссылка на YouTube-канал: там наш соискатель публиковал десятки видео со скрытой камеры, записанных на собеседованиях в разных компаниях. Понимаю, если бы контент был создан для людей, что ни разу не проходили собеседования, – показать им, как всё работает, но его видео сделаны для развлечения и хайпа: на собеседованиях молодой человек странно себя вел и задавал провокационные вопросы. В создании такого контента мне участвовать не хотелось, поэтому в первую же минуту видеособеседования мы мягко ему отказали.
Теперь перед каждым новым собеседованием этот случай приходит мне на ум, и я не ленюсь посмотреть соцсети кандидатов.
- Наши заказчики
- Наши партнёры
- Гостевая книга
- Архив судебных решений
Выясняю, знает ли человек, что является продуктом его работы
Борис Петров,
генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург
Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи.
- Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата – так можно узнать, правду он говорит или лукавит. Например, по моим наблюдениям, когда человек говорит неправду, он скрывает ладони рук (зажимает между коленями, кладет на стол), не смотрит в глаза, почесывает уши. Если претендент на топовую должность ни разу на протяжении собеседования не посмотрел в глаза потенциальному руководителю, это о многом говорит. Случалось, что по этим причинам я завершал разговор уже через пять минут: если я вижу, что человек со мной не откровенен, то не стану тратить время, выясняя, что именно он скрывает. Энергию и время я лучше отдам работе с сотрудниками.
- Как соискатель отвечает на вопрос «За что вам платили зарплату на предыдущем месте работы?» Другой вариант этого вопроса – «Что является продуктом вашей работы?». По моему мнению, каждый сотрудник – от рядового до генерального директора – производит тот или иной продукт, за который и получает зарплату: у кого-то это железка, у кого-то документ… Но важно учитывать один нюанс: просто железки или документа недостаточно – для завершения дела их нужно обменять на что-то, имеющее ценность для компании. Вот тогда работа выполнена. Например, бухгалтер может подготовить отчетность без ошибок и вовремя, но если он не сдаст ее в положенный срок в ИФНС и не получит отметку, что она принята, то грош цена такой отчетности.
Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал! Скажем, на первый вопрос отвечают так: «За то, что прихожу на работу», «За выполнение должностных обязанностей». Зачем мне такие руководители? Однако был случай, который мне запомнился, – я рекомендовал руководителю отдела сразу взять на работу того кандидата. Правда, он претендовал на рядовую техническую должность. На собеседование пришел молодой человек, ему было 23 года. Казалось бы, не стоило многого ожидать: у него просто было недостаточно времени приобрести опыт. Тем не менее на вопрос о результате его деятельности в компании он ответил: разработанное программное обеспечение, инсталлированное в промышленный контроллер, проверенная функциональность всей системы и введенная в эксплуатацию у заказчика АСУ.
Нияз Латыпов,
генеральный директор и владелец компании Cuper, Казань
У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно. Я просто использую определенный подход.
- Оцениваю уровень компетенции кандидата. Самый нижний уровень – когда сотруднику все нужно разжевывать («Сходи на такую-то улицу, дом номер пять, третий этаж, кабинет 314, найди там Марью Ивановну и отдай ей лично в руки вот эту бумагу»). Следующий уровень – задание можно уже не так сильно конкретизировать, достаточно назвать лишь адрес, номер комнаты, имя. Мне же нужны люди, которые, получив задание, способны сами определить промежуточные цели и составить план действий. Уровень компетенции выявить просто: самые продвинутые – те, кто умеет быстро принимать решения, причем такие же, какие принял бы я сам в схожей ситуации. Разобраться в этом мне помогают вопросы об опыте человека, его прошлых задачах и методах их решения. Например, могу спросить, какие цели перед ним ставило руководство, менялся ли масштаб задач со временем, как кандидат подходил к их решению и сколько времени ему обычно требовалось.
- Анализирую, умеет ли соискатель нестандартно мыслить и готов ли получать новые знания. Если человеку не хватает знаний, то ему не должно быть стыдно признаться в этом и ликвидировать пробел – взять литературу по теме и изучить вопрос. Чтобы узнать, обладает ли кандидат этими качествами, я спрашиваю, какие задачи самые интересные из тех, что ему доводилось решать (неважно, на работе или в личной жизни); насколько он был знаком с темой в момент появления проблемы, каков был план действий, потребовалось ли чему-то учиться дополнительно. Суть задач и подход к их решению очень хорошо демонстрируют, умеет ли человек творчески отнестись к любому делу.
- Выясняю, увлеченный ли это человек. Я интересуюсь, чем кандидат занимается в свободное время, какое у него хобби. Однажды привычка беседовать об этом со всеми (не только на собеседованиях) помогла мне найти прекрасного технического директора, причем человек до встречи со мной даже не думал о смене работы. И то, что он согласился принять мое предложение, стало доказательством его увлеченности. Он был мэром небольшого (примерно 100 тыс. жителей) городка, в администрацию которого меня привели рабочие дела. Мы разговорились: выяснилось, что днем он служил чиновником, а вечером становился изобретателем, проводил все время в лаборатории, которую устроил в гараже. Этот самоучка (профильного технического образования у него не было) уже получил несколько патентов! Я убедил его, что не стоит тратить жизнь на скучную работу – надо посвятить себя тому, к чему лежит душа.
Проверка кандидатов службой безопасности – основные мероприятия
Сотрудники отдела безопасности крупных предприятий работают во взаимодействии органами МВД, прокуратуры и др. контрольно-надзорных ведомств. Коммерческие организации вправе заключать соглашения о сотрудничестве, в том числе о предоставлении персональных сведений граждан, если это не противоречит закону и направлено на цели трудоустройства.
Проверка кандидатов при приеме на работу службой безопасности не исчерпывается целевыми межведомственными запросами. Тщательность мероприятия и перечень действий зависит от сложности и ответственности предполагаемой работы. Если кандидат будет работать с материальными ценностями или ему доверяется охрана руководства организации, то запросы в правоохранительные органы обязательны.
Сотрудник, в отношении которого проводится проверка, обязан принести справку об отсутствии судимости, заключение от нарколога и психотерапевта. Отдел безопасности вправе изучать предоставленные документы, проводить их правовой анализ. Их работа ведется в расширенном составе, при взаимодействии с другими отделами. К проверке привлекается психолог, специалист по подбору персонала, сотрудники юридического отдела.
При поступлении на работу в адвокатские конторы может быть оформлен запрос от имени руководителя организации. Учитывается наличие судимости и фактов привлечения к административной ответственности. Проверка кандидатов службой безопасности – процедура комплексная. Она проводится с учетом норм ст. 64 ТК РФ, 331 ТК РФ. В нормах содержится запрет от необоснованного отказа в трудоустройстве и перечень случаев, когда гражданин не допускается к вакантной должности.
Кроме секьюрити, в проверке принимают участие юристы. Они анализируют представленную информацию, излагают руководству собственную профессиональную точку зрения о перспективах и последствиях трудоустройства конкретного человека. С согласия кандидата на должность возможно использование полиграфа. Он не обязателен, но проверка на честность и ее положительные результаты будут в пользу будущему сотруднику.
Если обнаружился негатив в сети
Негативная информация о руководителях может появиться стихийно, в связи с событиями в компании, публичными скандалами. Но ее могут умышленно распространять сослуживцы, конкуренты, рейдеры.
Информация в СМИ, конечно, остается в интернете, но обычно быстро забывается, теряясь в потоке новостей. В случае умышленной атаки на имидж топ-менеджера восстанавливать репутацию намного сложнее и дороже.
Для формирования положительного имиджа руководителя используются те же методы и инструменты, что и для компаний.
1. Управление репутацией (SERM).
Это комплекс мероприятий, направленных на вытеснения негатива из первых страниц выдачи в поисковых системах и продвижение положительной информации. В работе задействовано много сотрудников, которые отвечают за свою часть процесса: ищут и классифицируют негативные упоминания, разрабатывают стратегию их нейтрализации, планируют, создают и размещают положительный контент (статьи, новости, интервью, пресс-релизы).
2. Работа в правовом поле.
В борьбе с санкционированным негативом проводится претензионная работа, направленная на удаление материалов с сайта, а в сложных случаях приходится прибегать к судебным разбирательствам.
Когда специалисты TakeMyTime обнаруживают большое количество негатива о кандидате на этапе анализа его карьерной ситуации, мы всегда предупреждаем о риске. Иногда это может стать причиной отказа в сотрудничестве.
В остальных случаях у кандидата есть выбор — заниматься исправлением репутации самостоятельно (своими силами, через подрядчиков) или доверить эту задачу нам, понимая, что объем работ и сложность проекта по трудоустройству возрастет.