Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Срок исковой давности по трудовым спорам». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большинство ИТС можно решить без обращения в суд. Чаще всего этим занимается комиссия по трудовым спорам (КТС). Но иногда трудовые споры могут рассматриваться и в судах – такие случаи перечислены в законодательстве.
Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров
Если у сотрудника предприятия есть претензии, он должен подать в КТС заявление. Документ обязательно нужно зарегистрировать. Комиссия его рассматривает в течение десяти дней. В это время также решается, нужно ли вызывать свидетелей или специалистов. Кроме этого, комиссия может потребовать от работника предоставить любые документы, которые помогут решить конфликт.
Важный момент: все решения принимаются только на общем заседании. Чтобы оно состоялось, должна присутствовать как минимум половина членов и со стороны нанимателя, и со стороны работника. Во время заседания обязательно ведется протокол. Документ подписывается председателем или его заместителем и заверяется печатью.
Процедура принятия решения регламентируется ст. 388 ТК РФ. Это делается с помощью тайного голосования – необходимо, чтобы за решение проголосовало большинство присутствующих. В документе указывается информация о нанимателе и работнике, а также вносятся данные членах комиссии. Там фиксируется и дата обращения в КТС, предмет спора, результаты голосования и утвержденное решение.
После этого комиссия должна вручить копии решения работнику и нанимателю. Это необходимо сделать в течение трех дней с момента принятия решения. Все документы обязательно заверяются подписями и печатями.
Можно ли обжаловать решение комиссии по трудовым спорам? Да, это можно сделать в течение 10 суток со дня получения сторонами итогов рассмотрения вопроса. Если этого невозможно сделать в отведенное время по объективным обстоятельствам, обжалование можно перенести на нужный срок.
Понятие и виды трудовых споров
В российском законодательстве под трудовым спором понимается конфликт, сформировавшийся между работодателем и его подчиненным, который был вынесен на рассмотрение судом или специальной комиссией. Такие споры могут быть индивидуальными или коллективными. Во втором случае компания может понести серьезные убытки по результатам судебного разбирательства.
Чаще всего спору предшествует нарушение работодателем прав сотрудников. Это может выражаться в задержке заработной плате, в отказе от предоставления отпуска, в незаконных сокращениях. Кроме того, нередки конфликтные ситуации, когда работодатель предъявляет завышенные требования, принуждает работать в выходные дни без оплаты, добавляет обязанности, не предусмотренные текущим трудовым договором.
Нередко трудовой спор возникает, когда сотрудник увольняется и получает расчет. Недобросовестные работники стараются как можно меньше платить расчетных и для достижения этой цели идут на разные уловки. Особенно это актуально, если по роду деятельности сотрудник был связан с материальными ценностями.
Комиссия по трудовым спорам
Комиссией по трудовым спорам называют специальную инстанцию, созданную на конкретном предприятии или в организации по инициативе работодателя или работников. Занимается орган вопросами трудовых споров, потому в его составе должны быть представители каждой стороны. В свою очередь, стороны конфликта не имеют права оказывать какое-либо давление на членов комиссии.
Для решения трудовых споров посредством трудовой комиссии нужно написать заявление в любой форме на имя ее председателя. При необходимости к заявлению прилагаются документы, доказывающие правоту стороны. Не позднее, чем через 10 дней после подачи заявления состоится заседание, которое может проходить как в присутствии подателя заявления, так и без него. Ход рассмотрения заявления протоколируется, затем заверяется специальной печатью или штампом организации.
Решение комиссия принимает посредством тайного голосования ее членов. О результате составляется акт в письменной форме, в котором, помимо названия организации и данных ее руководителя, отображается информация по решению комиссии и результатам тайного голосования. Копии документа передаются каждой стороне трудового спора в течение трех дней. Решение комиссии может быть обжаловано в течение 10 дней. Если этого не произошло, то через 3 дня решение должно быть исполнено.
Удостоверения, выдаваемые комиссиями по трудовым спорам, по своей силе равно исполнительному листу. При этом его не выдают в случае, когда одна из сторон решает продолжать разбирательство в судебном порядке.
Куда смотрит трудовая инспекция?
Комиссия имеет право рассматривать индивидуальные трудовые споры. Но также действует трудовая инспекция — отделения этого органа созданы в каждом регионе. Особенность в том, что этот орган имеет полномочия разрешать общие противоречия, связанные с нарушением трудового законодательства.
Например, при нарушении работодателем правил безопасности создается угроза не только конкретному работнику, но и другим лицам. В таком случае можно обратиться в трудовую инспекцию. А при невыплате премии конкретному работнику по личным причинам спор придется разрешать в суде или через комиссию.
При возникновении противоречия между работником и работодателем нужно выяснить, кем рассматриваются индивидуальные трудовые споры. Подобные полномочия есть у трудовой комиссии, созданной на предприятии, и суда.
Особенность индивидуальных споров в том, что речь идет о нарушении прав конкретного гражданина, а не группы или всего коллектива. Чаще всего подобные конфликты решаются через суд в исковом порядке. В качестве заявителя вправе выступать и работодатель, если его интересы нарушаются сотрудником.
Разрешение индивидуальных трудовых споров
Индивидуальный спор – это возникающий конфликт между одним работником организации/предприятия и руководством по вопросам и действиям любой из сторон. Порядок разрешения таких споров регламентируется статьей 60 Трудового кодекса РФ. Положения нормативного документа четко определяют сущность трудового спора, особенности решения, устанавливают компетентные инстанции, которые должны заниматься рассмотрением конфликтных ситуаций. Здесь же указан и порядок обжалования принятых решений, в том числе, и в судебном порядке.
Положения статей 383-392 Трудового кодекса регламентируют порядок разрешения спорных ситуаций и устанавливают следующий порядок рассмотрения спора:
- Попытка добровольного примирения нанимателя и сотрудника в процессе их личной встречи или встречи законных представителей. Если в результате обсуждения удается прийти к консенсусу, следующие этапы разрешения спора становятся неуместными. Если к единому мнению прийти так и не удалось, спор переносится на следующий этап.
- Таковым этапом является обращение в комиссию по разрешению трудовых споров. Данная структура организуется из представителей персонала и администрации организации в равных долях. У комиссии есть печать, а также полномочия проводить необходимые расследования и разбирательства за счет средств работодателя. После рассмотрения аргументов сторон комиссия определяет правомерность действий и требований каждой из сторон, вынося аргументированное решение.
- Если решение трудовой комиссии не удовлетворило ожидания сторон или не позволило решить спорную ситуацию, остается последняя инстанция – суд. Важно помнить, что основанием для рассмотрения трудового спора в судебном порядке является не только несогласие одной из сторон с вынесенным решением, но и явные нарушения законодательства при рассмотрении конфликта членами трудовой комиссии. Это может быть несоблюдение срока рассмотрения или нарушение тайны голосования. В данном случае рекомендуем воспользоваться помощью компетентного юриста, ведь законодательство в области трудовых отношений меняется слишком часто и продумать грамотную стратегию защиты своих прав и интересов крайне сложно.
Еще один важный момент заключается в том, что каждый из перечисленных в списке органов занимается рассмотрением трудового спора лишь в том случае, если предшествующая инстанция допустила нарушения либо одна из сторон полностью не согласна с принятым решением. Пропуск какого-либо из этапов (к примеру, обращение в суд после невозможности договориться с нанимателем лично) недопустим, ведь действующими нормативными актами четко определен порядок взаимодействия работника и работодателя в конфликтных ситуациях.
Рассмотрение трудовых споров в суде
Перенос возникшего трудового конфликта в судебную плоскость крайняя мера. Заинтересованная сторона оставляет за собой право обратиться в суд с исковым заявлением, если:
- Комиссия по трудовым спорам нарушила сроки вынесения решения. Согласно законодательству, этот период ограничивается 10 днями с момента обращения работника, который сделал это сам или воспользовался помощью законного представителя.
- Работник не согласен с вынесенным комиссией решением. Важно помнить, что право обратиться в суд имеет и наниматель, который считает решение независимого органа незаконным или нарушающим законные интересы.
- Проведена прокурорская проверка на предмет неправомерности принятого трудовой комиссией решения.
Важно! Суд не может самостоятельно назначить рассмотрение спора без обращения с заявлением одной из заинтересованных сторон. Срок подачи заявления ограничивается 3 месяцами с момента наступления спора. Мы рекомендуем не полагаться только на собственные силы, а воспользоваться консультацией юриста по трудовому законодательству. Данная сфера является сложной, а каждый конфликт рассматривается индивидуально с учетом множества обстоятельств!
Возможные причины исков
В качестве примера рассмотрим наиболее частые основания для обращения в судебные инстанции по вопросу урегулирования профессиональных отношений:
- Несоответствие условий трудового соглашения с рабочим процессом;
- Изменение графика работы, включая сокращение выходных дней и очередного отпуска;
- Нарушение сроков выплаты или размера оклада;
- Перевод на другое место проф. деятельности;
- Неправомерные осуждения, дисциплинарные взыскания;
- Бездействие (или незаконные действия) работодателя при обработке и защите персональных данных;
- Восстановление в должности, независимо от повода увольнения;
- Несогласие с формулировкой причины расторжения проф. соглашения;
- Причинение вреда имуществу работодателя;
- Отказ претенденту в предоставлении вакантного места работы и др.
Подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы
В ст. 23 ГРК РФ перечислены споры, которые подсудны мировому судье. Среди них нет трудовых споров.
Если работодатель не выплатил работнику заработную плату при увольнении, последний имеет право взыскать её с работодателя в судебном порядке. Обращаться стоит в районный суд, так как мировой суд не рассматривает трудовые споры.
Подавать иск нужно в районный суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Если же зарплата не была выплачена филиалом или представительством, то истец может подать иск по месту нахождения филиала или представительства. В этом случае истец сам выбирает, куда подавать иск. Он имеет право подать иск либо по месту нахождения головной организации, либо филиала.
При невыплате заработной платы есть некоторая особенность. Если работник собирается истребовать с ответчика свою заработную плату в исковом судопроизводстве, то иск подаётся в районный суд по месту нахождения ответчика.
Если же он хочет ее взыскать в приказном порядке с помощью судебного приказа, то обратиться следует к мировому судье по месту нахождения ответчика.
Сбор информации в процессе посредничества. Трудовой судья во время предварительного слушания, несмотря на то, что у него есть требование, должен расследовать истинную истину через доказательства сторон, все факты, которые могут обеспечить их. Таким образом, путем простого опроса, содержащего существенные вопросы, судья может лучше понять стороны, это так называемый этап легитимации. Эта информация, предоставленная сторонами в процессе посредничества, может служить для обеспечения того, чтобы посредничество осуществлялось на уважительном, совместном и равном уровне и, в свою очередь, позволяло посредническому судье выявлять и разрабатывать свои собственные критерии.
РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В КАССАЦИОННОЙ ИНСТАНЦИИ
Дела по жалобам и кассационным представлениям прокуроров на судебные решения, определения, вынесенные судом первой инстанции, рассматриваются кассационной коллегией по гражданским делам, являющейся вышестоящей инстанцией по отношению к суду, вынесшему решение или определение .
Подробнее, например, см.: Рассахатская Н.А. Гражданская процессуальная форма. Саратов, 1998; Зайцев И.М. Пересмотр решений и определений судом кассационной инстанции // В кн.: Викут М.А., Зайцев И.М. Гражданский процесс России. М., 2001. С. 312 — 329.
Следует отметить, что судебная система в Российской Федерации (да и в любом цивилизованном государстве и обществе) — два вида юрисдикционных органов, в частности в гражданском процессе. Одни из них рассматривают и разрешают гражданские дела по существу, другие проверяют правильность постановлений актов правосудия. В Российском государстве правильность осуществления правосудия нижестоящими судами контролируют суды кассационной (второй) и надзорной инстанций. При этом заметим, что кассационный пересмотр является общим способом проверки судебных решений, а надзорный пересмотр — исключительный порядок процессуального действия.
Пересмотр судебных постановлений включает в себя следующие цели : а) контроль за правомерностью судебной деятельности, законностью и обоснованностью актов правосудия; б) пресечение правонарушений посредством принятия гражданских процессуальных санкций; в) принятие необходимых мер к правильному разрешению дела, направляемого на новое разбирательство; г) принятие мер по предупреждению судебных ошибок в дальнейшем.
См.: Зайцев И.М. Пересмотр решений и определений судом кассационной инстанции. Указ. соч. С. 313.
Таким образом, кассационный пересмотр (кассация от лат. Cassatio — «отмена», «уничтожение») представляет собой деятельность суда кассационной (второй) инстанции по проверке законности и обоснованности обжалованных судебных решений, не вступивших в законную силу или пересматриваемых по кассационным представлениям прокуроров.
ИСПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЙ СУДА
Статья 396 Трудового кодекса РФ «Исполнение решений о восстановлении на работе» гласит: «Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницу в заработке».
Следует обратить внимание на то, что факт восстановления на прежней работе предопределяет следующие права работника: предоставление ему прежней работы, то есть работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; оплату всего времени вынужденного прогула или разницы в заработке при переводе на нижеоплачиваемую работу; оплата труда должна быть индексирована за все время вынужденного прогула или перевода на нижеоплачиваемую работу. К тому же работодатель не вправе не исполнить решение суда о восстановлении на работе, если даже им подана кассационная жалоба на решение суда или прокурор принес кассационный протест.
Требование о немедленном исполнении решения суда означает, что решение о восстановлении на работе должно быть исполнено на следующий день после вынесения судом этого решения и до вступления его в законную силу.
Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, то есть реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику сумм и т.д.).
Решения судов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлению их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения.
Кроме того, следует отметить, что не допускается задержка исполнения решения суда. При этом, как уже отмечалось, оплата производится и за время задержки исполнения решения суда, под которой понимается:
неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе;
непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе как таковой издан;
предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе;
поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.
Работодатель не имеет права приостановить решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи кассационной жалобы. Если же впоследствии решение будет отменено, то в соответствии со статьей 430 — 432 ГПК РФ рассматривается вопрос о повороте исполнения, требующего нового решения суда (см. статью 397 ТК РФ).
Варианты подсудности трудовых споров
Чтобы восстановить нарушенные трудовые права заявитель должен обратиться в районный суд, которому подсудны трудовые споры и все дела, связанные с трудовыми отношениями. Мировой суд рассматривает только гражданские дела, указанные в статье 23 ГПК РФ: трудовые дела по выдаче судебного приказа и о взыскании невыплаченной работнику заработной платы, отпускных, компенсаций и иных начисленных сумм. Какие трудовые споры имеют право рассматривать районные суды? Трудовые споры в отличие от гражданско-правовых рассматривают районные суды.
В частности, в них обращаются с исками о:
- восстановлении на работе;
- необоснованном отказе принять на работу;
- переводе на другую должность;
- изменении статьи увольнения;
- выплате зарплаты за прогул не по вине работника;
- дискриминации работника.
Сроки обращения в суд за разрешением спора
Основная масса трудовых споров попадает в суд от работников. Малая часть — от работодателя, причем, как правило, по одному основанию — о возмещении работником материального ущерба организации. Трудовое законодательство установило сроки обращения в суд с трудовым спором, то есть срок исковой давности:
- по делам, вытекающим из трудовых отношений, — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК);
- по делам об увольнении или восстановлении на работе — месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК);
- по делам о возмещении причиненного работником ущерба — год с момента обнаружения этого ущерба работодателем (ч. 2 ст. 392 ТК РФ);
- по делам об обжаловании решения комиссии по трудовым спорам работником или работодателем — десять дней со дня вручения копии решения комиссии (ст. 389 ТК РФ).
- Отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
- Вызвать в суд в качестве свидетелей следующих лиц:
Быкова Людмила Васильевна — г. Петрозаводск, ул. Заводской парк, д. 24, кв. 11.
Жуков Роман Игоревич — г. Петрозаводск, ул. Правды, д. 18.
Задорнов Петр Михайлович — г. Петрозаводск, б-р Юбилейный, д. 48, кв. 241.
Приложение:
- Копия трудового договора.
- Копия приказов о приеме на работу, истца, секретаря, слесаря механосборочных работ, главного механика.
- Выписка из правил внутреннего трудового распорядка.
- Акты об отсутствии истца на рабочем месте.
- Копии табелей рабочего времени.
- Копия приказа о расторжении трудового договора.
Директор МУП "Петрозаводское
автотранспортное предприятие" Перепелкин /О.М. Перепелкин/
После принятия заявления судья назначает предварительное судебное заседание при подготовке дела к судебному разбирательству в соответствии со ст. 152 ГПК РФ, в котором стороны знакомятся со своими правами, уточняют исковые требования, представляют доказательства, приводят доводы и заявляют ходатайства, например, о проведении экспертизы (технико-криминалистической и почерковедческой при сомнениях в подлинности документов и подписей, бухгалтерская и товароведческая возможны в делах о возмещении ущерба). Именно на данной стадии процесса рассмотрения трудового спора работодатель-ответчик может заявить о пропуске срока исковой давности и обращения в суд.
Далее судья обязательно предложит решить спор миром, то есть заключить мировое соглашение. Если доказательств мало и позиция организации слаба, а требования работника-истца законодательно обоснованы, можно согласиться на такое соглашение и составить его в письменном виде, зафиксировать все достигнутые договоренности и передать судье. Если трудовой спор не удастся решить миром, то судья, признав дело подготовленным, выносит определение о назначении его к разбирательству и направляет сторонам и свидетелям (при их наличии) судебные повестки, в которых извещает о дате, времени и месте рассмотрения дела .
Процедура рассмотрения трудовых споров мировыми судьями
В нашей стране мировые судьи относятся к судебной системе общей юрисдикции. Всеми необходимыми полномочиями они наделяются на основании положения главного нормативного акта государства, а именно – Конституции РФ.
Обратиться к мировому судье сможет абсолютно любой сотрудник или работодатель. При этом данные инстанции рассматривают практически все виды споров, за исключением:
- исков о восстановлении подчиненного на бывшей работе по основанию его неправомерного увольнения. Причинами для признания проведенного увольнения незаконным могут являться самые различные обстоятельства. Например, наличие ошибок в процедуре увольнения, принятие работодателем одностороннего решения о разрыве профессиональных отношений при отсутствии на это законных оснований и т.д.;
- исков по коллективным спорам. В соответствии с действующими правилами таким спорам признается трудовой конфликт, при котором идентичные претензии имеются сразу у нескольких сотрудников. В таком случае они могут оформить свои претензии в отдельный судебный иск.
Если говорить об основных правилах, которые были установлены в отношении процедуры разрешения трудового спора мировым судьей, здесь можно отметить наличие установленного срока давности. В большинстве случаев в данную инстанцию можно будет обратиться в течение 90 дней с того момента, когда гражданин узнал либо должен был узнать о нарушениях, допущенных в его адрес.
Однако в данном правиле будут иметься и определенные исключения. В частности, право на подачу иска может сохраниться у заинтересованного лица даже несмотря на то, что установленный срок давности был пропущен. Здесь гражданину необходимо будет доказать тот факт, что этот пропуск объясняется действительно серьезными причинами и вескими основаниями.
Начальным этапом разбирательства у мировых судей всегда будет являться составление соответствующего заявления заинтересованным лицом. Действующие нормы предусматривают обязательное требование к такому документу, а именно – он должен быть в письменной форме. Помимо этого, в готовом заявлении должна присутствовать следующая информация:
- Точное наименование судебного учреждения, в которое будет подан готовый иск.
- Данные об авторе заявления – ФИО истца, текущий адрес его проживания, контактная информация.
- Сведения об ответчике – наименование организации, в которой трудится или трудился гражданин, адрес текущего нахождения юридического лица и т.д.
- Описание нарушений, которые были совершены ответчиком.
- Различные дополнительные обстоятельства, которые будут иметь прямое отношение к делу и смогут подтвердить правомерность обвинения со стороны истца.
- Точная стоимость иска, в случае если у автора заявления будут иметься материальные претензии к ответчику.
- Перечень дополнительных документов, которые будут приложены к заявлению и станут его неотъемлемой частью.
Большинство трудовых споров в судах связано с формальными нарушениями при увольнении
Последние полгода количество исков от работников возросло в разы, и юристы, занимающиеся трудовыми спорами, без работы не сидят. Выигрыш в суде для многих компаний становится вопросом выживания в кризис. О грамотном поведении при назревающем трудовом конфликте и тактике защиты работодателя в суде «ТС» рассказала партнер юридической фирмы «Алимирзоев и Трофимов» Надежда ТИТОВА.
— Надежда, статистика Мосгорных с защитой интересов работодатесуда показывает, что количество лей и работников в суде, можно сдеспоров между работодателями и ралать однозначный вывод: увольнения ботниками в первом полугодии 2009 людей в связи с экономическим кригода резко возросло. Замечаете ли зисом прибавили нам работы. вы изменения в своей работе в связи с кризисом?
— Да, безусловно. С осени 2008 шение суда к рассмотрению трудогода у нас увеличилось количество сувых дел из-за кризиса? дебных дел по трудовым спорам. В целом могу сказать, что не из соцциальной статистики мы не ведем. менилось. И это не может не радоНо по объему количества дел, связанвать практикующих юристов. Ведь, согласитесь, экономическая ситуация не должна влиять на отношение суда к действиям работодателей. Сформируются ли в ближайшее время новые подходы в практике судов по трудовым спорам, — покажет время.
— Какой основной, по вашим наблюдениям, предмет трудовых споров?
— В первую очередь это иски о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. Часто в дополнение к этим требованиям работники в суде требуют выплаты премий, компенсации за неиспользованный отпуск и моральный вред. У нас в практике сейчас достаточно много дел по сокращениям в холдинговых компаниях.
— Расскажите, пожалуйста, подробнее о сокращениях в холдингах. Почему работники обращаются в суд?
— Приведу пример. В юридическом лице проводят сокращение (и свободных вакансий нет). Но часть работников не сокращают, а переводят в другое юридическое лицо. Естественно, те, кто уволен без перевода, идут в суд и оспаривают основание увольнения — сокращение численности или штата.
Главным аргументом уволенного работника обычно становится то, что сокращение было мнимым. Ведь на самом деле существует единый (в одном лице) работодатель, который имел возможность в рамках своей холдинговой структуры сохранить должность за работником. Иными словами, в рамках холдинга имелись вакансии, которые не были предложены работнику или предлагались неформально, вне рамок трудовых правоотношений. Скажем, непосредственный руководитель обещал сотруднику, что его при сокращении оставят в какой-либо из компаний холдинга, а на деле этого не произошло.
— Работникам удается доказать мнимость сокращения в суде?
— Сделать это непросто. Особенно при наличии грамотно оформленных работодателем документов, в частности приказов и уведомлений о предстоящем сокращении.
Иногда суды очень внимательно исследуют обстоятельства, которые могут свидетельствовать о фиктивности сокращения внутри единого холдинга. Конечно, это не формальные обстоятельства — как, например, один офис на всю группу компаний, а такие как фактически единый орган управления в компаниях холдинга, единое штатное расписание, общие должностные инструкции для всех работников, утверждаемые головной компанией. Только нужно не забывать, что суд оценивает доказательства в совокупности. Поэтому одного доказанного стороной обстоятельства, скорее всего, будет недостаточно для признания сокращения мнимым.
Полагаю, потенциально возможно доказать мнимость сокращения, если суду будут представлены доказательства того, что все другие сотрудники, кроме истца, были в рамках процедуры перевода зачислены в штат родственной компании в рамках холдинга. Но на практике такое бывает крайне редко.
— Надежда, если возвращаться к общим вопросам по трудовым конфликтам, какие нарушения работодателей сыграют на руку сотрудникам, решившим обратиться в суд?
— На первом месте среди типичных нарушений со стороны работодателей я бы назвала нарушение установленных законодательством процедур увольнения. В судах большинство споров связано не с безосновательными увольнениями, а с увольнениями, проведенными с формальными процедурными нарушениями. При этом на практике не столько грубо нарушаются основные требования закона (например, сроки уведомления сотрудника о предстоящем увольнении обычно работодатель старается соблюдать), сколько имеет место некорректное, порой неграмотное составление текстов документов, связанных с увольнением. К примеру, при сокращениях самым сложным последовательное и своевременное составление всех документов.
На второе место в «рейтинге» нарушений работодателей, приводящих к искам от сотрудников, можно поставить применение работодателем в конфликтной ситуации не норм права, а давления в виде угроз и оскорблений. Работодатель начинает принуждать работников подписывать соглашения о расторжении трудовых контрактов под угрозой того или иного неправомерного действия. Также работодатели зачастую пытаются запугать сотрудников перспективой долгого судебного процесса и высказываниями: «Все равно в итоге вас уволим, потом замучаетесь по судам ходить». Именно это иногда и «подстегивает» работников обратиться в суд. А ведь чаще всего достаточно просто обсудить с работником условия расторжения трудового договора.
— Как действовать работодателю на стадии зарождения конфликта?
— Я ��оветую работодателю, который понял, что назревает конфликт, определить для себя две вещи. Первая — есть ли у работника потенциал довести конфликт до суда. Вторая — может ли компания обойтись без этого сотрудника в дальнейшем. Если ответ на оба вопроса положительный, то работодателю надо как можно быстрее обратиться к юристам: внутренней юридической службе или внешним консультантам, практикующим в области трудовых споров.