Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как изменится профстандарт специалиста по управлению персоналом в 2022 году?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Изменения заметны только в требованиях к квалификации делопроизводителей, которые подготавливают отчётность, оформляют внутренние положения и инструкции, трудовые договоры и приказы и выполняют иные задачи делопроизводства. То есть к специалистам с уровнем квалификации 6, с обобщённой трудовой функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом».
Использование профстандартов на практике
Для грамотного применения работодателем профстандартов рекомендуется использовать следующие шаги:
- Создать регламент, в котором описать вопросы их внедрения в кадровую документацию: сроки, этапы, ответственных менеджеров.
- Провести исследование деятельности персонала: выполняемых обязанностей, требований к квалификации, параметров оценки результативности.
- Обновить кадровую документацию с помощью подходящих профстандартов. Прежде всего это касается параметров трудовых договоров, штатного расписания, должностных инструкций.
- Создание системы требований, которым должны будут соответствовать как работники, так и кандидаты на трудоустройство.
В результате данных преобразований компания получит возможности:
- корректно отсеивать претендентов на позиции;
- провести оценку персонала и его последующую переаттестацию;
- провести организационные перемены в системе управления персоналом;
- отправить сотрудников на соответствующее переобучение.
Так, если выяснится, что инспектор по кадрам не подходит под критерии своего профстандарта, то от него можно потребовать пройти новое профильное обучение.
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:
- (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
- (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
- (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
- (D) Деятельность по развитию персонала.
- (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
- (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
- (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
- (H) Стратегическое управление персоналом организации.
По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:
- уровни квалификации;
- возможные наименования должностей;
- требования к образованию и обучению;
- требования к опыту практической работы;
- необходимые знания и умения.
Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции, которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.
Нужно ли строго исполнять требования
В настоящий момент императивной нормы, предусматривающей необходимость обязательного внедрения профстандартов в организации, нет. Вместе с тем, возможность выплаты некоторых льгот, поощрений, компенсаций, назначения на ряд должностей напрямую связана с применением утвержденных профессиональных правил.
Помимо этого, нормативные документы такого рода следует принимать во внимание при разработке тарифных сеток по оплате труда в компании. Данный факт напрямую следует из положений частей 8 – 9 ст. 143 ТК РФ.
Внедряя профессиональный стандарт кадровика, Минтруд позаботился и о работниках. Изучив нормативные положения этого документа, каждый сотрудник может понять, в какой мере он соответствует требованиям к той или иной должности. При возникновении такой потребности человек может самостоятельно принять меры, направленные на повышение своей квалификации. Например, получить дополнительное образование.
Действие в отношении специалистов службы персонала
Профстандарты, касающиеся деятельности работников отечественных кадровых служб, были утверждены еще 6 октября 2015 года приказом Минтруда за № 691н. Вероятно, в ближайшее время будут утверждены и другие профессиональные правила, в том числе для кадровиков.
С 01 июля 2021 года начали свое действие профстандарты, напрямую касающиеся специалистов по:
- оформлению трудовых отношений;
- организационному развитию;
- обучению и развитию сотрудников;
- оценке персонала.
В приказе Минтруда № 691н перечислены те группы профессий, к которым будут применяться стандарты. Среди них работники, специальности которых соответствуют следующим кодам:
- ОКЗ 3423 – специалисты кадровых служб и отделов;
- ОКЗ 1232 – руководители структурных подразделений, среди их функций главной является управление персоналом компании;
- ОКЗ 2412 – другие специалисты по кадрам.
Многих интересует, коснутся ли профстандарты действующих специалистов по набору персонала? Несмотря на то, что приказ Минтруда за № 717н содержит профстандарт рекрутера, к кадровикам он имеет достаточно отдаленное отношение, поскольку в обязанности сотрудника, занимающегося рекрутингом для компаний, обычно не входит непосредственное ведение кадрового делопроизводства.
Нужно ли строго исполнять требования
В настоящий момент императивной нормы, предусматривающей необходимость обязательного внедрения профстандартов в организации, нет. Вместе с тем, возможность выплаты некоторых льгот, поощрений, компенсаций, назначения на ряд должностей напрямую связана с применением утвержденных профессиональных правил.
Помимо этого, нормативные документы такого рода следует принимать во внимание при разработке тарифных сеток по оплате труда в компании. Данный факт напрямую следует из положений частей 8 – 9 ст. 143 ТК РФ.
Внедряя профессиональный стандарт кадровика, Минтруд позаботился и о работниках. Изучив нормативные положения этого документа, каждый сотрудник может понять, в какой мере он соответствует требованиям к той или иной должности. При возникновении такой потребности человек может самостоятельно принять меры, направленные на повышение своей квалификации. Например, получить дополнительное образование.
Профстандарт менеджера по персоналу: квалификационные уровни
Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» охватывает три квалификационных уровня — пятый, шестой и седьмой. Пятому квалификационному уровню соответствуют трудовые функции, связанные с ведением распорядительной и организационной документации по личному составу, учету и движению кадров. Требований к реальному опыту работы нет, достаточно среднего профессионального образования.
Такие сотрудники занимаются администрированием внутреннего документооборота компании, а также передачей документов по персоналу в государственные органы и сторонние организации. Поэтому без знания ГОСТов и законодательных требований к оформлению кадровой документации не обойтись. Кроме того, профстандарт «Специалист отдела кадров» обязывает:
- соблюдать порядок разработки и оформления кадровых документов, установленный работодателем;
- знать нормы трудового и архивного законодательства;
- иметь навыки работы с базами данных и электронной отчетностью.
Сотрудникам, обладающим более высокой квалификацией, профстандарт «Менеджер по персоналу-2017» отводит более ответственные и сложные функции:
- поиск, привлечение и подбор новых работников;
- сбор и обработку информации о потребностях компании в новых сотрудниках;
- администрирование процессов, связанных с обеспечением персоналом, а также их документальное сопровождение;
- организацию и проведение оценочные и аттестационных мероприятий, их документальное оформление;
- организацию обучения, развития, адаптации и стажировки специалистов;
- планирование и построение профессиональной карьеры работников компании;
- формирование и реализацию корпоративной социальной политики;
- организацию труда и его оплаты в условиях конкретного предприятия.
Министерство труда утвердило профстандарт управления персоналом Приказом от 06.10.2015 № 691н. Зарегистрирован документ в Минюсте России 19.10.2015 № 39362.
Основная цель экспертов по кадрам, как гласит профстандарт, заключается в обеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.
На практике это означает создание и функционирование такой системы работы с персоналом, которая бы обеспечивала руководству организации возможность принятия обоснованного и правомерного решения в отношении любого работника при осуществлении различных кадровых процедур (от приема на работу до увольнения).
Помимо основных обязанностей, у работника отдела кадров существуют права, которыми он может пользоваться в неограниченном порядке. К правам сотрудника можно отнести:
- запрос и получение нужных документов, которые касаются его рабочей деятельности;
- привлечение других работников для того, чтобы решить вопросы, связанные с его обязанностями;
- ознакомление с документами и решениями руководителя, которые касаются его трудовых функций;
- внесение на рассмотрение руководителя предложений, которые связаны с улучшением деятельности;
- информирование руководства о выявленных недостатках и нарушениях в работе.
Группа G. Руководители структурных подразделений
Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».
По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник имеет опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.
Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадрами, операционного и тактического управления.
Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.
Основные функции инспектора по кадрам по профстандарту
Закрепленные в профстандарте наименования трудовых функций и действий используем для формулировки обязанностей специалиста в должностной инструкции. Разделы профстандарта содержат, прежде всего, общие трудовые функции. Для каждой из них определен уровень квалификации. Например, документальное обеспечение кадровой работы соответствует пятому уровню, а деятельность по отбору и найму персонала – шестому уровню. Работа по аттестации кадров требуется шестого уровня квалификации.
Всего общих функций 8, каждая из них имеет набор трудовых действий, обеспечивающих их выполнение. Для каждой функции указаны требующиеся знания и умения. Подбор функций и действий работника производится на основании специфики организации и первоочередных задач в организации кадровой работы на предприятии.
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:
- (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
- (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
- (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
- (D) Деятельность по развитию персонала.
- (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
- (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
- (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
- (H) Стратегическое управление персоналом организации.
По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:
- уровни квалификации;
- возможные наименования должностей;
- требования к образованию и обучению;
- требования к опыту практической работы;
- необходимые знания и умения.
Образование и обучение,опыт практической работы
Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием. Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.
Что касается опыта практической работы. Согласно указанному стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации (G), стратегическое управление персоналом организации (H). Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.
Обратите внимание, в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее профессиональное образование указаны без привязки к его виду (специальности, направления), также отсутствуют коды ОКСО (классификатора специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может иметь любое образование.
Хотя, все же стоит отметить, что наличие «профильного» образования является неоспоримым преимуществом при поступлении на работу, главное, выбрать специальность более близкую к предполагаемой кадровой работе (обязательны часы по трудовому праву).
Так сегодня можно получить образование:
- менеджера (управление персоналом);
- документоведа (документоведение и документационное обеспечение управления);
- специалиста по документационному обеспечению управления, архивиста (документационное обеспечение управления и архивоведение);
- юриста (юриспруденция) и т.д.
1. С июля 2020 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.
2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.
3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.
4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.
5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.
6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.
Как будет применяться профессиональный стандарт специалиста по кадрам?
Применяя на практике профстандарт «Управление персоналом-2017», работодатель получает возможность выстроить эффективно функционирующую систему кадрового менеджмента, в полной мере соответствующую духу времени и реальной ситуации, сложившейся на рынке труда. Но далеко не все радует перспектива внедрения новшеств.
Вправе ли работодатели отказаться от них? На сегодняшний день переход на профстандарты обязателен только для государственных и муниципальных предприятий, а также для организаций, уставной капитал которых на 50% и более принадлежит государству, региону или муниципалитету. Остальным предоставлено право выбора. Нет ничего плохого в том, что работодателем разрабатывается и применяется должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту. Разумеется, переход на профессиональные стандарты займет какое-то время, поскольку связан с определенной долей бумажной работы. Придется составить план, учредить комиссию, издать приказ. Но зато в конечном итоге деятельность отдела, занимающегося кадровой деятельностью, будет четко регламентирована, а вероятность приема в штат «случайных» сотрудников — сведена к минимуму. Любая организация мечтает о компетентных, хорошо подготовленных и готовых к решению нетривиальных задач специалистах. Система профстандартов поможет вывести работу с кадрами на качественно новый уровень.
Востребованность и зарплаты специалистов по управлению персоналом
На сайте поиска работы в данный момент открыто 20 780 вакансий, с каждым месяцем спрос на специалистов по управлению персоналом растет.
Количество вакансий с указанной зарплатой специалиста по управлению персоналом по всей России:
- от 55 000 руб. – 7 963
- от 100 000 руб. – 2 831
- от 150 000 руб. – 1 080
- от 200 000 руб. – 560
- от 245 000 руб. – 374
Вакансий с указанным уровнем дохода по Москве:
- от 65 000 руб. – 1 968
- от 110 000 руб. – 745
- от 155 000 руб. – 306
- от 205 000 руб. – 152
- от 250 000 руб. – 120
Вакансий с указанным уровнем дохода по Санкт-Петербургу:
- от 50 000 руб. – 1 102
- от 85 000 руб. – 399
- от 115 000 руб. – 210
- от 150 000 руб. – 115
- от 185 000 руб. – 66
Об утверждении профстандарта для кадровиков
Профессиональный стандарт кадровикав в первую очередь поможет самому сотруднику определить, достаточен ли его уровень квалификации для выполнения указанных в стандарте трудовых функций. А вот для работодателей несоответствие квалификации сотрудника той, что указана в профстандарте, не является основанием для увольнения. Согласно ст. 195.3 Трудового кодекса, которая начала действовать с 01.07.2016, профстандарты становятся обязательными для применения работодателями только в том случае, когда законодательно установлены требования к необходимой для выполнения работ квалификации.
Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.
Профстандарт поможет вам оценить, какие знания и навыки у вас уже есть, и определить зону развития: наименования должностей, функционал на позициях, которые находятся на более высоких уровнях квалификации (раздел II). Вы поймете, какие пути достижения нужной квалификации существуют — и выберите себе подходящий (раздел III).