Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно уволить работника по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.

В каких случаях увольнение признается незаконным

Несмотря на кажущуюся «непопулярность» оснований увольнений, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, количество споров в судебной практике велико.

Вместе с тем споров о признании увольнения по п. 4 (осуждение работника), п. 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) незаконными в широкой практике фактически не встречается из-за специфичности основания увольнения.

С учетом краткосрочности срока на обращение в суд с оспариванием увольнения (а такой срок в соответствии со ст. 392 ТК РФ составляет всего один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки) осужденный работник и даже признанный умершим, но затем «оживший», не в состоянии при указанных обстоятельствах вовремя обратиться в суд с соответствующим иском. А уж попавший в район военных действий – тем более.

Кроме того, практически не встречаются споры с иностранцами, вытекающие из увольнений по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (приведение общего количества работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей) из-за субъекта правоотношений: иностранцев, которые фактически не замечены практикой в статусе истцов, отстаивающих свои права в трудовых отношениях.

Споры по увольнениям по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ранее были очень часты с работниками-педагогами. Однако после разъяснений, данных в постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П, которым частично признаны не соответствующими Конституции РФ взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, новой практики в широком доступе пока не появилось. Ранее решения судов в 99% случаев были направлены против работников.

Остальные же пункты статьи довольно часто оспариваются уволенными работниками. И не всегда напрасно. Изучим некоторые споры на примере судебной практики.

Процедура расторжения трудовых отношений

Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

Правильно делать так:

• оформить соответствующий приказ;
• ознакомить с ним работника;
• получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
• проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
• в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
• выдать расчет;
• если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

Причины для увольнения работника работодателем

Причины для увольнения сотрудника, инициированного работодателем, перечисленные в статье 81 ТК РФ, условно можно подразделить по характеру проявления на две основные категории:

1. увольнение в связи с виной самого работника;
2. увольнение в связи с причинами, обусловленными сложившимися обстоятельствами.

Остановимся подробнее на причинах увольнения, в которых виноват сам работник. К их основным позициям относят следующие ситуации:

• несоответствие работника занимаемой должности, подтвержденное аттестационной комиссией;
• систематическое халатное отношение работника к своим обязанностям, неисполнение порученной работы, прогулы;
• игнорирование правил внутреннего распорядка, отказ от прохождения медосмотра, инструктажа по ТБ, аттестации;
• совершение им действий, наносящих предприятию ущерб, например, кражи, разглашение конфиденциальной информации, и других;
• аморальное поведение сотрудника, несовместимое с его должностью, например, преподаватель некорректно ведет себя по отношению к ученику, постоянно унижая его достоинство;
• появление на работе в нетрезвом состоянии;
• совершение работником преступления;
• намеренное предъявление при устройстве на работу фиктивных документов.

Для увольнения сотрудника, который не соответствует своей должности, можно устроить аттестацию.

При этом в организации должно быть положение об аттестации, которым определена периодичность и порядок ее проведения, критерии оценки и пр.

Издается приказ, создается аттестационная комиссия, которая оценивает профпригодность лица на основании определенных критериев, проводится аттестация.

Неудовлетворительный итог по результатам аттестации — повод для перевода лица на другую должность. При отказе от перевода оформляется увольнение в связи с несоответствием. При этом договор необходимо расторгнуть не позднее 2 месяцев после аттестации.

При несогласии сотрудник может обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, организация должна иметь локальные документы в порядке и соблюсти процедуру увольнения.

Правовые последствия незаконного увольнения

Признается незаконным увольнение работника в случае, если оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм ТК РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три календарных дня (ст. 79) также влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

При незаконном увольнении наступают следующие правовые последствия.

1. Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Государственная инспекция труда не является органом по рассмотрению трудового спора, тем не менее в соответствии со ст. 356 ТК РФ государственный инспектор труда может предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников (например, о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула).

При восстановлении на работе работнику предоставляется прежняя должность. Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступает материальная и административная ответственность. Орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ч. 2 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. от 5 мая 2014 г.)).

Под задержкой исполнения решения понимается: неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе; непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе как таковой издан; предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

Работодатель не имеет права приостановить решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи жалобы в вышестоящую судебную инстанцию.

2. Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. Правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

3. Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты вынужденного прогула.

Если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), установленные в расчетном периоде.

4. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

5. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

6. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

7. В соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях вынесения решения судом об изменении формулировки основания увольнения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

8. Вынужденный прогул включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

9. Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

Дополнительные условия, когда не допускается расторжение трудового договора

Ст. 81 ТК РФ, помимо обстоятельств, по которым допускается расторжение трудового договора, содержит также ряд дополнительных условий.

Так, если возникла необходимость увольнения сотрудника по сокращению штата или при несоответствии им занимаемой должности, администрация обязана предложить ему все вакансии, которые имеются в данной местности, даже нижеоплачиваемые, под расписку (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.12.2015 по делу № 33-12532/2015). Предложение прочих вакансий в иной местности допускается, если это утверждено коллективным или трудовым договором.

Если филиал прекращает свою деятельность, к сотрудникам нужно применять правила для ликвидации организации.

Если работником был совершен аморальный поступок или возникли основания для утраты доверия вне исполнения им трудовых обязанностей, уволить его работодатель имеет право в течение года с момента обнаружения такого проступка (кассационное определение Тюменского областного суда от 16.01.2012 по делу № 33-179/2012).

Нельзя уволить сотрудника в период его пребывания на больничном или во время отпуска.

Выходное пособие как компенсация при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Важной компенсацией при расторжении трудового договора по инициативе работодателя является выходное пособие (далее – пособие), право на выплату которого имеют работники, увольняемые по пп. 1,2, ст. 81 ТК РФ. Размер пособия составляет 1 среднемесячный заработок. Также за работником сохраняется право на получение среднемесячной оплаты труда на время поиска нового места работы (не более 2-х месяцев, в исключительных случаях – 3-х) (абз. 1, 2 ст. 178 ТК РФ). В ряде случаев увольняемому работнику выплачивается пособие в размере двухнедельного заработка (см. абз. 3 ст. 178 ТК РФ).

Трудовым или коллективным соглашением могут быть предусмотрены повышенные размеры пособий (ст. 178 ТК РФ).

ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии для некоторых категорий сотрудников. Так, для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях предусмотрена исключительная возможность сохранения такой выплаты в течение 4, 5 и 6 месяцев с даты увольнения (ст. 318 ТК РФ). Такое решение принимает служба занятости при условии своевременного обращения и отсутствия подходящей вакансии в течение этого времени.

Порядок расторжения трудового договора

Реестр оснований для разрыва отношений по инициативе нанимателя чётко регламентирован. Однако он содержит пункт, включающий нормы, устанавливаемые непосредственно индивидуальным договором и внутренней документацией, которая должна соответствовать законодательным актам.

Основания, причины и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено на предприятиях различного типа и направления деятельности. Полный перечень оснований зафиксирован статьей 81 ТК РФ и включает следующие причины:

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя становится возможным, если осуществляется ликвидация юрлица или же индивидуального предпринимательства.
• Утрачивает силу трудовой договор, если в качестве основания выступает необходимость проведения сокращения штата.
• Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя также допускается в случае, если по результатам проведенной аттестации сотрудник не подтвердил свою профессиональную компетенцию и не может исполнять работу согласно занимаемой должности.
• Возможно прекращение трудового договора и в той ситуации, если произошла смена собственника имущества, принадлежащего организации.
• Процедура расторжения договора будет легитимна и в ситуации, если работник не исполняет должностные обязанности, возложенные на него трудовым соглашением.
• Сотрудник может быть уволен, если руководителем организации будет зафиксирован факт грубого нарушения трудовой дисциплины или же должностной инструкции (явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, кража имущества, разглашение персональных данных или коммерческой тайны и пр.).
• Трудовой договор будет расторгнут руководством и в том случае, если сотрудник утратил свое доверие по причине совершения виновных действий при работе с материальными ценностями, в том числе и денежными активами организации, а также учитывая прочие основания, которые зафиксированы в рамках 81 статьи ТК РФ.

Закрытый перечень оснований

Перечень причин, правомерных для инициации расторжения трудовых отношений, является очень строгим. Ни добавлять в него новые причины, ни расширенно трактовать существующие законом не разрешается.

Единственным вариантом, когда причины для увольнения со стороны администрации могут не содержаться непосредственно в тексте ТК, может быть предусмотренный законом случай, когда они внесены в сам трудовой договор и закреплены обоюдным согласием сторон. При этом такие основания не должны противоречить никаким законодательным актам высшего порядка: колдоговору, Трудовому Кодексу, Конституции РФ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В случаях таких увольнений формулировка в трудовой книжке должна быть со ссылкой на соответствующую информацию из текста договора, а также на статью ТК, разрешающую вносить такие условия в договорные права сторон.

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Предусматривает ТК РФ и возможность осуществить досрочное расторжение трудового договора, которое происходит по инициативе работодателя. Это регламентировано в статье 81 указанного НПА. Так, работодатель может расторгнуть ТД, который заключен на определенный временной период до окончания действия его срока. Для этого могут быть применены все основания, перечисленные в ст. 81.

В целом, порядок, когда происходит досрочное расторжение договора с сотрудниками, не отличается от классического регламента. Однако работодатель должен брать во внимание льготные категории граждан, которые не могут быть уволены досрочно. К таковым относят:

• беременных женщин (если только увольнение не обуславливается ликвидацией юрлица или ИП);
• женщин, имеющих детей, не достигших возраста 3-х лет;
• одиноких матерей, на иждивении которых находится малолетний ребенок до достижения им 14 лет или ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет и пр.

Таким образом, резюмируя, делаем вывод, что расторжение ТД с сотрудниками по инициативе работодателей – достаточно сложная юридическая процедура, которая требует хорошей юридической подкованности со стороны руководства.

Прекращение трудового договора

Трудовой договор является юридическим документом, заключение, изменение или прекращение которого осуществляется в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. Общие основания для прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ и включают в перечень:

• истечение срока договора;
• соглашение обеих сторон;
• призыв/поступление работника на воинскую службу;
• перевод работника на выборную должность или в другую организацию;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности или неоднократное грубого нарушения своих обязанностей без уважительных причин);
• расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию с уведомлением руководителя в письменной форме не позднее 2-х недель до запланированной даты увольнения);
• расторжение договора по инициативе третьих лиц (родителей и опекунов несовершеннолетних граждан, профсоюзов и т.д.);
• отказ работника на работу с другими условиями труда либо на перевод его в другую местность;
• вынесение приговора либо вступление в силу решения суда об осуждении к лишению свободы;
• иные основания и условия.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:

• ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
• сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
• работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
• смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
• работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
• работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
• прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
• работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
• разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
• совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
• принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
• неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
• представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
• нарушение пунктов трудового договора.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

• Расторжение по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника. В этом случае для работника законодателем предусматривается комплекс социальных гарантий:
• • Предварительное письменное уведомление работника
• • Уведомление органов служб занятости
• • Оказание содействия по трудоустройству на других рабочих местах и структурных подразделениях работодателя
• • Преимущественное право оставление на работе — ст. 179 ТК РФ
• • Выплата выходного пособия – ст. 178 ТК РФ
• Такие основания:

• П. 1 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации

• П. 2 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности и штата работников

• П. 3 ст. 81 ТК РФ – несоответствие работника выполняемой работе

• П. 4 ст. 81 ТК РФ – смена собственника имущества организации

Увольнение за виновные действия. В данном случае увольнение – мера дисциплинарного взыскания. И, таким образом, должна применяться процедура привлечения работника к дисциплинарному взыскании., предусмотренная ст. 193 ТК РФ. Она предусматривает:

1. Получение от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное объяснение работник обязан предоставить работодателю в течение 2 рабочих дней. Если такого объяснения нет, работодатель издает акт об отказе работника в даче объяснений. После этого работника сразу можно увольнять – издавать приказ об увольнении работника.

Работник не может быть уволен по инициативе работодателя в период отпуска или в период своей болезни. Причем, отпуск любого рода.

Увольнение работника в случае ликвидации организации – п. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Принять решение о ликвидации

2. На основании решения – приказ о ликвидации

3. Работникам вручается уведомление о ликвидации (ст. 180 ТК РФ) под роспись не менее, чем за 2 месяца. Если речь идет о массовом увольнении – не менее, чем за 3 месяца

4. Работодатель обязан уведомить органы службы занятости – ФЗ «О занятости населения»

5. Выплатить работникам выходное пособие, произвести расчет и выдать трудовую книжку – ст. 84.1 ТК РФ и

Интересный факт – банкротство и ликвидация – это разные вещи. Банкротство не всегда может быть завершено ликвидацией организации, аналогия в трудовом праве не применима. Работников уволить невозможно, только по собственному желанию или по соглашению сторон. Можно отправить их в простой и платить им две трети от зарплаты.

Сокращение численности или штата работников – п. 2 ст. 81 ТК РФ

1. Принятие решение о сокращении численности или штата является компетенцией работодателя, о чем он не должен отчитываться, о чем издается приказ

2. Письменно, под роспись за два месяца уведомляются работники, попавшие под сокращение

3. Решение вопроса о преимущественном праве оставления на работе – ст. 179 ТК РФ

4. Запрет на увольнение беременных женщин и женщин, имеющих маленьких детей – ст. 261 ТК РФ

1. 5. Трудоустройство работника – предложение ему иной работы или иных должностей у данного работодателя
2. 6. Уведомление органов службы занятости
3. 7. Выплата выходного пособия

Интересная вещь – сокращение по должностям. Если есть 10 менеджеров одинаковых и нужно сократить одного из них. Вот так вот не получится. Это не будет сокращением.

Внимательно наблюдать наличие профсоюза. Если сначала началось сокращение, а потом уже создавался профсоюз, увольнение без согласия можно провести.

Если человек ушел на больничный, а тебе нужно его уведомить, можно прийти толпой к нему и через дверь вслух зачитать это уведомление. Есть свидетели, есть диктофонная запись и так далее.

Направление телеграммы. Письмо менее надежно – его могут просто не вскрыть.

Массовое сокращение штата. В соответствии с постановлением правительства, есть критерии массового сокращения штата. Есть отраслевые соглашения по определенной отрасли. У всех разные и так далее.

Для массового сокращения увеличивается, например, срок уведомления до 3х месяцев.

При сокращении в филиале или представительстве непонятно, откуда высчитывается массовость, из полной организации или из филиала.

Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности – п. 3 ст. 81 ТК РФ

1. Работник должен быть уведомлен, что он принимается на должность, подлежащей аттестации. Аттестация, как правило, предусматривается федеральными законами, но не исключается введение аттестации локальными НПА. Процедура проведения аттестации предусматривает принятие решений:

• • Соответствие работника должности
• • Частичное соответствие работника должности
• • Несоответствие работника должности
• Заключение аттестационной комиссии носит, как правило, рекомендательной характер для работодателя.

2. Работодатель должен принять меры по его трудоустройству. В случае отказа работника от перевода, он подлежит увольнению

Смена собственника имущества организации – п. 4 ст. 81 ТК РФ.

Под сменой собственника имущества организации, как правило, понимались меры проведения приватизации.

Смена собственника имущества организации – п. 4 ст. 81 ТК РФ.

Под сменой собственника имущества организации, как правило, понимались меры проведения приватизации (из комментариев к статье, но может применяться и к другим случаям.

Продать можно двумя способами:

1) 100% продажа долей (но при этом собственником как являлось ООО, так и является. Меняются лишь учредители).

2) Договор купли-продажи между ООО и ЗАО (продается все имущество ООО и ЗАО становится собственником, а высшая администрация увольняется).

При этом может быть уволен только высший состав администрации (руководитель, его заместитель, главный бухгалтер, его заместитель).

Увольнение по данному основанию может быть произведено не позднее трех месяцев со дня смены собственности. С работниками трудовые отношения продолжаются, если они не возражают.

Ст. 181 и 278 ТК РФ – дополнительные гарантии для лиц, которые уволены по данному основанию.

Увольнение в связи с виновными действиями. (ст. 192, 193, 336 — 338.1).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарного взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

1. Наличие у работника дисциплинарного взыскания (действует приказ о привлечении к дисциплинарному взысканию. Такой приказ действует в течение года) – ст. 194 ТК РФ

1. 2. Работник совершает новый дисциплинарный проступок
2. 3. С него берут объяснение или составляют акт об отказе в даче объяснений
3. 4. Приказ о наложении нового дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ)

1. Прогул – отсутствие на работе в течение 4 часов подряд, отсутствие в течение 1 смены.

Постановлением пленума ВС к прогулу приравнивается, в том числе, самовольный уход в отпуск, самовольное использование дней отгулов и т. д. Оценка уважительности причины, по которой работник не вышел на работу, принадлежит работодателю. Если работник не месте (на предприятии), но не исполняет свои трудовые обязанности.

В трудовой книжке делается ссылка – ч. 1 п.п «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ

2. Появление работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

• Пребывание работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Доказать можно по определенным правилам. Это можно доказать только показаниями уполномоченными медицинскими органами. Если работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования.

Есть инструкция о порядке определения состояния алкогольного опьянения.

Безоговорочно применяется заключение диспансеров.

Применяются в виде доказательств фото-видеозаписи. Суды не принимаю фотографии в качестве доказательств.

• 3. Разглашение охраняемой тайны
• Работник знал, что эти сведения – тайна
• Доказать, что работник разгласил
• Письменные объяснение
• Акт об увольнение
• Увольнение вне зависимости от последствий разглашения – понесло предприятие убытки или нет.
• 4. Хищение по месту работы
• Факт хищения должен быть подтвержден приговором суда, вступившим в законную силу или постановлением суда, вступившим в законную силу (по административному делу).

Увольнение по данному основанию должно согласовываться со сроками привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной 193 ст. ТК РФ – не позднее 6 месяцев со дня совершения и не позднее 1 месяца со дня обнаружения.

5. Нарушение правил по охране труда.

Должны либо наступить тяжкие последствия, либо создавать реальную угрозу. Если пострадал сам работник в результате нарушения техники безопасности, уволить его нельзя – он уже пострадал. Можно уволить только если это все по отношению к другим работникам.

1. Факт нарушения удостоверяется фактом по форме N1
2. Письменное объяснения работника.
3. Увольнение.
4. Судебной практики по этому основанию мало.

Пошаговый алгоритм бумажного оформления

Действия, совершаемые в процессе прекращения трудовых отношений, должны быть последовательными и отвечать требованиям закона.

Итак, необходимые документы оформлены, далее следуют стандартные этапы процедуры:

1. Издаётся приказ о расторжении трудового договора, в котором обязательно указывается основание, конкретная статья ТК РФ и все остальные причины со ссылками на подтверждающие документы.
2. Увольняемому предлагается ознакомиться с приказом и расписаться. Если он не согласен, составляется акт об отказе.
3. Сотрудник получает полный расчёт.
4. Сведения о расторжении контракта заносятся в трудовую книжку.
5. В личное дело сотрудника вносится информация об увольнении.
6. Если есть необходимость, уведомляется военкомат, служба судебных приставов, другие государственные службы.

Перечень документов, которые составляются в обязательном порядке при осуществлении процедуры прекращения трудового соглашения:

• уведомление о предстоящем сокращении штата или закрытии предприятия, организации или учреждения;
• предложение сокращаемому работнику другой должности, которая подходит ему по профилю и квалификации;
• письменное подтверждение (акт) о дисциплинарном нарушении;
• приказ по предприятию об увольнении.

Похожие записи:

• Можно ли вернуть очки в магазин оптики?
• Что такое налоговый вычет на обучение и как вернуть 13% образовательных расходов
• Минтруд определил тарифы страховых взносов на травматизм на 2023 год