Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за пьянство (по статье) – особенности и условия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Новость о том, что на предприятии находится сотрудник в состоянии алкогольного опьянения, обычно приходит директору в рабочие часы. Сразу же при получении данной вести лучше попросить человека, который донес ее до вас, написать докладную записку.
Что делать, если сотрудник в нетрезвом состоянии
Процедура расследования случая:
- Зафиксировать нарушение и дополнить его доказательствами (видеозаписи, показания свидетелей, объяснительные).
- Отстранить пьяного сотрудника от рабочей деятельности, ст. 76 ТК РФ.
- Создание комиссии по расследованию ситуации. Сюда входит направление на медицинское освидетельствование, требование объяснительной от сотрудника, составление мер наказания.
- Если сотрудник не предъявляет объяснительную в течение 2 рабочих дней, то руководитель автоматически может принимать решение о мере наказания, ст. 192 ТК РФ
- Оформление приказа об увольнении за алкогольное опьянение, выдача трудовой книжки и других документов, расчет с сотрудником.
Данная процедура работает только в том случае, если увольняемый согласен с предъявляемыми к нему претензиями.
Для расторжения трудового договора достаточно двух условий:
- пьяный сотрудник появился на рабочем месте или на территории работодателя;
- факт опьянения был зафиксирован в течении трудового дня
Правильно квалифицируем
Действующая статья за пьянство на работе позволяет уволить работника за нахождение в состоянии опьянения в рабочее время:
- на своем рабочем месте;
- на другом участке предприятия;
- на объекте, где он обязан выполнять порученное задание.
Опьянение следует подтвердить медицинским заключением либо иными доказательствами.
Для правильной квалификации проступка работодателю необходимо подтвердить совокупность следующих обстоятельств:
- состояние опьянения работника;
- нахождение его в таком состоянии в рабочее время;
- присутствие нетрезвого сотрудника на территории работодателя либо в месте выполнения порученной работы.
Как уволить сотрудника за пьянство?
Чтобы уволить сотрудника, появившегося в нетрезвом виде на работе, необходимо:
- Освидетельствовать его состояние силами работодателя, силами медика или медицинской организации по направлению работодателя или исходя из результатов обязательного медицинского предрейсового осмотра
- Отстранить работника от выполнения его обязанностей приказом. Принять меры по фактическому отстранению от работы.
- Выпустить приказ о наложении «дисциплинарки» в виду увольнении на основании п. п. б) п. 6 ст. 81 ТК РФ и ознакомить с ним работника.
- Выдать работнику или направить на почту уведомление о расторжении трудового договора, дате его расторжения убедившись, что он не находится на «больничном».
Как оспорить увольнение
Если работодатель нарушил процедуру увольнения или сам работник считает, что с ним прекратили отношения незаконно, он может подать документы на обжалование. Для этого необходимо обратиться в суд по месту нахождения работодателя.
Важно! В ст. 392 ТК РФ прописано, что срок давности для решения споров по увольнению составляет 1 месяц с момента получения на руки копии приказа или вручения трудовой книжки. Поэтому нужно поторопиться.
Для оспаривания незаконного расторжения трудового договора необходимо составить исковое заявление, а к нему приложить все имеющиеся документы. Рекомендуется обратиться к юристу. Правильно составленный иск – половина успеха дела. Если заявление будет составлено неверно, суд не примет его к рассмотрению. Драгоценное время будет упущено.
Иск составляется в соответствии со ст. 130 ГПК РФ. В нём необходимо указать следующую информацию:
- об органе правосудия, в который подаётся иск;
- сведения об истце – полностью ФИО, данные из паспорта, адрес места жительства, контактная информация;
- сведения о работодателе – полное наименование, ФИО и должность руководителя. Это ответчик;
- «тело» иска. Здесь необходимо указать факты, которые привели к тому, что истец обратился в суд. Необходимо привести достоверные сведения о произошедшем, описать события в хронологическом порядке;
- изложить свои требования. Истец может требовать у работодателя восстановления на рабочем месте. Выплаты заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда;
- приложение. Это документы, подтверждающие изложенные факты. Это приказ о приёме на работу, приказ об увольнении, копии меддокументации, акты, трудовой договор и прочее. Если истец требует возмещения зарплаты и морального вреда, справку о заработке и самостоятельный расчёт.
Иск составляется в 2 экземплярах. Один из них направляется работодателю. В течение 5 дней суд должен вынести определение о принятии заявления к рассмотрению.
Если орган правосудия признает увольнение незаконным, работодатель должен в тот же день восстановить сотрудника на его прежнем рабочем месте.
Шаг 8. Приказ об увольнении
С работника нельзя взыскать денежный штраф за алкогольное опьянение на рабочем месте. В качестве дисциплинарного взыскания применяется:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Вид взыскания работодатель определяет самостоятельно.
Приказы об объявлении замечания, выговора и увольнения составляются в произвольной форме. Для приказа об увольнении есть унифицированная форма Т-8. Приказ об увольнении как дисциплинарном взыскании издается в месячный срок со дня обнаружения проступка. В тексте приказа следует перечислить:
- основания для увольнения;
- все собранные доказательства проступка и документы, их подтверждающие.
Как работнику доказать свою правоту?
Если претензии руководства не имеют под собой оснований, то лучшим способом доказать свою точку зрения станет согласие на проведение медицинского освидетельствования. Отрицательное заключение врача защитит лучше любых объяснений и доводов.
Когда возможность однозначно подтвердить свою невиновность, по какой-то причине, упущена, можно обратиться за защитой своих интересов в трудовую инспекцию или суд. Для обоснования исковых требований стоит обзавестись доказательствами, смягчающими проступок или вовсе отрицающие его:
- рецепт и назначение лечащего доктора (с прописанными дозами и частотой приема лекарств);
- привлечь в качестве свидетелей тех коллег, которые могут подтвердить точку зрения увольняемого (например, если человек на работе опрокинул на одежду емкость со спиртосодержащей жидкостью или растворителем);
- если проблемы с равновесием или ориентацией связаны с плохим самочувствием, то в тот же день обратиться за неотложной помощью медиков;
- проанализировать документы, составленные в ходе разбирательства, на предмет обнаружения нестыковок в оформлении, привлечения заведомо заинтересованных лиц в качестве свидетелей, обнаружения признаков принятия комиссией немотивированного решения.
Выводы и практические советы
Увольнение за пьянку люди обжалуют почти всегда – никому не хочется иметь такую запись в трудовой книжке. Поэтому сразу оформляйте все документы так, как готовили бы их в суд.
Убедитесь, что работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время. Распространенная ошибка многих работодателей: охрана задерживает на входе сотрудника, который пришел на работу заранее, но с признаками опьянения. Составляют акт, и работник отбывает восвояси. А его рабочее время еще не наступило, т.е. на территории предприятия этот человек в нетрезвом состоянии в рабочее время не находился. И уволить его за это, соответственно, нельзя.
Схожая ситуация: сотрудник задержался на работе и выходит уже навеселе. А в суде потом он будет утверждать, что выпил после окончания рабочего времени. Если работодатель не сумеет доказать обратное – увольнение признают незаконным.
Медицинское заключение не является обязательным, но оно надежнее всего подтвердит факт опьянения. Поэтому, если у вас возникли сомнения в трезвости сотрудника – предложите ему проехать для освидетельствования в мед.учреждение. Если работник отказывается от освидетельствования — составьте акт об отказе, в суде он послужит дополнительным аргументом в вашу пользу.
При составлении акта о нахождении работника в состоянии опьянения подробно укажите, по каким признакам составившие акт сотрудники пришли к такому выводу. Имейте в виду, что при возникновении спора об увольнении эти сотрудники, скорее всего, будут вызваны в суд в качестве свидетелей.
Ответственность работодателя
Работодатель, который решит закрыть глаза на появление сотрудника в состоянии алкогольного или иного вида опьянения, должен понимать, что он может понести ответственность. Человек под влиянием алкоголя не способен на сто процентов контролировать ситуацию. Часто нетрезвые люди становятся источником повышенной опасности, как для самих себя, так и для окружающих. Законодательством предусмотрены санкции работодателю за умышленное бездействие по отношению к пьяному сотруднику. Другими словами, если директор знал,либо догадывался о том, что сотрудник пришел на работу подшофе, но ничего не предпринял для его отстранения от работы, то он может понести наказание за свое бездействие, вплоть до уголовной ответственности. Ответственные лица, которые не отстранили нарушителя трудовой дисциплины от выполнения своих должностных обязанностей, могут быть наказаны за нарушение правил охраны труда – как по ст. 5.27.1 КоАП РФ, так и по ст. 143 УК РФ. Также они могут возмещать ущерб от негативных возможных последствий: вред имуществу, травмы, моральный вред от оскорблений, сексуальных домогательств и др.
Итак, если сотрудник грубо нарушил трудовую дисциплину, и пришел на работу нетрезвым, действия работодателя по его увольнению будут в следующей последовательности:
- Фиксация нарушения.
- Издание приказа об отстранении сотрудника от выполнения должностных обязанностей до выяснения всех обстоятельств.
- Составление акта.
- Издание приказа о медицинском освидетельствовании.
- Издание приказа о предоставление работником объяснительной в случае подтверждения факта опьянения.
- Составление акта об отказе предоставления объяснительной – в случае если нарушитель отказался давать какие-либо объяснения в письменном виде
- Издание приказа об увольнении – особый образец приказа увольнения за пьянство отсутствует.
- Отказ от росписи при ознакомлении с приказом, если нарушитель отказался поставить в нем свою подпись.
Все остальные действия будут такими же, как и при других обстоятельствах увольнения.
Когда работодатель не может уволить работника за пьяный скандал на работе
Сотрудник вышел на работу в состоянии сильного алкогольного опьянения и устроил скандал и выяснение отношений со своими коллегами и непосредственным руководством. Об этом стало известно работодателю.
Обязав сотрудника прекратить выполнение работ, работодатель потребовал от него пройти медицинское освидетельствование. От прохождения освидетельствования сотрудник отказался, заявив, что это его личное дело, и никто не вправе заставить его проходить какие-то медицинские процедуры.
Работодатель составил акт о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения, приложив к нему письменные свидетельские показания. Сотрудник был отстранен от работ, а впоследствии уволен по пп. «б» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Посчитав увольнение незаконным, он обратился в суд с требованием восстановить его на работе и взыскать с работодателя зарплату за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (всего — 67 161 рубль).
В обоснование своих требований уволенный сотрудник ссылался на то, что работодатель не доказал, что он появился на работе в состоянии опьянения.
Медосвидетельствование он не проходил, а свидетельские показания данного факта не подтверждают.
Суды двух инстанций отказали в удовлетворении заявленных требований, признав увольнение абсолютно законным. При этом суды исходили из того, что отказ от медицинского освидетельствования свидетельствует только о злоупотреблении правами со стороны истца. В результате спор дошел до суда кассационной инстанции.
Врачебное заключение как доказательство факта опьянения
После составления акта необходимо предложить сотруднику пройти процедуру освидетельствования в медучреждении. Согласно п. 3 Порядка ее могут проводить только организации с лицензией на врачебную деятельность, включающую в себя, в том числе, и услугу освидетельствования на опьянение. Заключение, выданное медучреждением без соответствующей лицензии, не будет принято судом как доказательство правомерности увольнения работника.
Если сотрудник согласен на процедуру, ему выдается направление (подп. 5 п. 5 Порядка). Форма такого направления свободная.
Освидетельствование должно включать в себя 5 действий (п. 4 Порядка). Среди них и анализы биологических жидкостей, и осмотр, и проверка алкотестером. В случае если какое-либо действие не проводилось и /или не отражено в заключении, суд может счесть увольнение незаконным.
К моменту освидетельствования внешние признаки опьянения, зафиксированные работодателем в акте, могут исчезнуть и, как следствие, отсутствовать в заключении врачей. Имеется судебная практика, согласно которой увольнение в таких ситуациях признается правомерным. При этом учитывалось время, прошедшее от составления акта до медосмотра (например, АО Ямало-Ненецкого окружного суда от 24.10.2013 по делу № 33-2269/2013).
В то же время, если в акте таких признаков не описано (либо акт отсутствует), а освидетельствование выявило только факт употребления спиртного (без внешних признаков опьянения), увольнение может быть признано незаконным (например, АО Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу № 33-5668). Отметим, что это подтверждает необходимость во всех случаях скорейшего составления акта с подробным описанием сотрудника и его состояния.
Как уволить за пьянку на рабочем месте
Уволить сотрудника за пьянку на рабочем месте достаточно сложно. Действующие нормативы трудового законодательства требуют соблюдения целого ряда процессуальных действий с одной стороны, а с другой – не обеспечивают достаточно четких и конкретных инструкций относительно того, как поступать работодателю или ответственному сотруднику в случае желания уволить работника за пьянство или появление в состоянии опьянения. На сегодняшний момент есть несколько возможных алгоритмов действий для расторжения трудовых договоров с таковыми неблагонадежными работниками, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.
Первый вариант подразумевает использование медицинского освидетельствования сотрудника как основного документа, по которому будет проводиться увольнение. Применим данный способ не во всех ситуациях – работник может отказаться проходить освидетельствование или же оспорить его результаты впоследствии в судебном порядке, что автоматически приведет к признанию всего увольнения недействительным. В целом, пошагово увольнение работника за опьянение в данном случае выглядит следующим образом:
- В первую очередь работодатель должен отстранить сотрудника от исполнения рабочих обязанностей. Нормативы ст. 76 ТК РФ прямо требуют проведения данной процедуры по отношению к работникам, находящимся в состоянии опьянения. Отстранение от рабочей деятельности лишает работника возможности получения заработной платы за данный день работы, а его длительность зависит от ситуации, повлекшей отстранение. Так, разовое опьянение вполне может предусматривать день отстранения, в то время как длительный запой может предоставить работодателю возможность отстранить сотрудника на больший срок. Следует отметить, что нежелание отстранять пьяного работника от исполнения обязанностей может привести к ответственности самого работодателя.
- Составляется акт о присутствии работника в состоянии опьянения. Данный документ предусматривает свободную форму составления, однако она может устанавливаться внутренними нормативными актами предприятия и имеет определенные общие принципы подготовки. Акт должен указывать фамилию, имя и отчество сотрудника, реквизиты предприятия работодателя, а также иметь место для объяснения ситуации, подписей самого работника, а также двоих свидетелей, способных подтвердить факт опьянения.
- На основании акта работник может быть направлен на медицинское освидетельствование на состояние опьянения любого типа. Проводить таковое освидетельствование имеют право только врачи-наркологи в подавляющем большинстве случаев, работающие в больницах или специализированных медучреждениях. При невозможности проведения данной процедуры по причине отсутствия подходящего врача, произвести освидетельствование может и врач общей практики либо специализированная мобильная группа врачей.
- Работник может отказаться от проведения медицинского освидетельствования. Применять к нему силу или иные методы давления незаконно. В случае отказа сотрудника от прохождения медосвидетельствования на опьянение, данный отказ в обязательном порядке должен быть зафиксирован как минимум двумя свидетелями. Кроме этого, работник не обязан проходить освидетельствование только в том учреждении, на которое указал работодатель. Он имеет право пройти его в любом медицинском учреждении и отказывать в приеме и рассмотрении результатов данной процедуры не может ни работодатель, ни суд.
- Основываясь на положениях освидетельствования, составляется приказ об увольнении работника. При этом сотрудник имеет право получить копию означенного приказа. Кроме этого, после выдачи приказа работодатель обязан затребовать у работника объяснительную, а отказ от дачи объяснений – завизировать подписями двух иных работников.
- В день увольнения работодатель выдает трудовую книжку, справку о среднем заработке, а также компенсацию за неиспользованные ранее дни отпуска и все невыплаченные по заработной плате средства. День увольнения работодатель может выбрать сам – в том числе и непосредственно в день выдачи медицинского освидетельствования.
Наличествующая судебная практика, однако, демонстрирует, что далеко не в каждом случае есть возможность уволить работника на основании медицинского освидетельствования.
Законодательная основа
Основанием для применения к работнику организации дисциплинарного взыскания и даже прекращения действия трудового договора может послужить грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе однократное нарушение, выявленное за весь период исполнения трудовых обязанностей.
К числу оснований, позволяющих уволить работника без его согласия, относится грубое нарушение дисциплины, выражающееся в пребывании его на рабочем месте в одном из видов опьянения (алкогольное, наркотическое либо токсическое) при условии того, что данный факт выявлен во время исполнения сотрудником трудовых обязанностей.
При этом понятие исполнения возложенных на работника обязанностей в данном случае предполагает нахождение работника на территории работодателя, непосредственно на рабочем месте либо в месте, куда он направлен исполнять свои обязанности.
В таких случаях состояние любого вида опьянения подтверждается соответствующим заключением из медучреждения либо иными имеющими значение доказательствами. К таковым относятся: акт, фиксирующий факт пребывания гражданина в состоянии опьянения, докладная записка сотрудника, обнаружившего работника в состоянии опьянения на рабочем месте, письменное объяснение самого нарушителя.
Обратите внимание! Действующее трудовое законодательство предусматривает несколько оснований (ст.81 Трудового кодекса РФ), допускающих увольнение сотрудника без его согласия, одним из которых является: прекращение трудовых отношений с сотрудником, появившимся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п.п. «б» п. 6 ст. 81).
Помимо этого, существует возможность применения к нарушителю одного из обозначенных статьей 192 Трудового кодекса РФ взысканий, одним из которых является «увольнение по соответствующим основаниям».
При этом основанием служит неисполнение работником либо исполнение ненадлежащим образом возложенных на него обязанностей (в том числе исполнение обязанностей в состоянии опьянения).
Увольнение за пьянство на рабочем месте: пошаговая инструкция
Поскольку увольнение за пьянку по статье 81 ТК РФ — это целая процедура, регламентированная положениями закона, для правильности ее проведения необходимо соблюдать предусмотренный законодателем алгоритм действий. Если какая-то часть процедуры будет проигнорирована, суд может признать увольнение незаконным.
Уволен за пьянство сотрудник может быть в следующем порядке:
- Обнаружение факта появления сотрудника на работе пьяным. Это может сделать любой из сотрудников или третьи лица (например, клиенты коммерческой организации), которые поняли, что работник пьян.
- Фиксация данного факта и составление необходимых документов.
- Отстранение работника от выполнения трудовой функции.
- Предъявление требования о даче письменных объяснений. Это является обязанностью работодателя, которую нельзя игнорировать.
- Увольнение. Процедура увольнения заключается в составлении необходимых документов, ознакомлении с ними сотрудника, выдаче ему их копий.