Могут ли уволить в карантин во время коронавируса

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Могут ли уволить в карантин во время коронавируса». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Прежде всего отметим, что официально карантин в стране никто не вводил. Был подписан Указ о введении режима нерабочих дней с сохранением заработной платы. Поэтому любое увольнение человека в такой период априори является незаконным. А вот для отдельной группы организаций, которым разрешено продолжать работу даже в такой период, трудовые отношения регулируются законодательством, как и раньше. Естественно, сугубо по причине карантина или эпидемии расторгать трудовой договор нельзя, поэтому давайте разберемся, какие законные варианты увольнения существуют у работодателя.

Другие ситуации: а был ли прогул?

Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?

Причина прогула	Аргументы	Реквизиты
Решения суда в пользу работодателей
Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы	Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т. д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе	Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016
Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу	Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги	Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018
Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера	Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным	Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017
Вызов на сессию в учебном заведении	Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул	Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018
Решения суда в пользу граждан
Аварийные работе в доме (квартире)	В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно. Суд признал причину невыхода на работу уважительной	Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11
Участие в судебном заседании в качестве истца	Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени	Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086
Вызов работника в суд в качестве ответчика	Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной	Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018
Вызов на допрос в качестве свидетеля	Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным	Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016

• Уволить сотрудника по инициативе работодателя во время карантина нельзя. Это касается тех работодателей, сотрудники которых не работают в период действия указов о нерабочих днях.
• Допустивших такие увольнения работодателей ждут судебные разбирательства, проверки трудовой инспекции, ФНС и прокуратуры, а также жесткие наказания.
• Уволить сотрудника в период нерабочих дней можно только по его собственному желанию или по соглашению между сотрудником и работодателем, а также в связи с истечением срочных трудовых договоров.
• Если предприятие в период карантина по указу президента или решению региональных властей продолжает работать, увольнение сотрудников производится по обычным правилам, установленным в ТК РФ.

Президент РФ призвал граждан до 30 апреля по возможности находиться дома. Многие объекты бизнеса, где обычно были массовые скопления граждан, оказались на время закрыты. Но работодателям поручено не просто отпустить своих сотрудников по домам и сохранить за ними рабочие места, но и выплачивать им заработную плату за это время.

Одновременно с этим в конце марта 2020 года председатель Правительства Мишустин дает распоряжение Минтруду и Минюсту обратить внимание на недопущение увольнений работников по причине примененных мер, связанных с противодействием распространению коронавирусной инфекции. Тем компаниям, кто ослушается требований, пригрозили проверками и штрафами.

Но по факту в трудовое законодательство изменений не внесено. И при увольнении работодатель руководствуется главой 13 ТК РФ в прежней редакции. И в Указах Президента от 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239 нет пунктов, запрещающих расторгать трудовые договора, если соблюдены все необходимые мероприятия.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если сотрудника необоснованно уволили в нерабочий день карантина, работодателю грозит два вида наказания. Один из них предусмотрен трудовыми нормами, другой – административными.

Санкции работодателю при подтверждении незаконности действий:

• компенсировать сотруднику нерабочее время, выплатив ему среднюю зарплату за весь период.
• заплатить штраф после привлечения к ответственности по статье 5.27 КоАП.

Штраф за увольнение сотрудника отличается в зависимости от виновного субъекта:

• ИП и должностное лицо обяжут заплатить от 1000 до 5000 р.
• организацию оштрафуют на сумму от 30 до 50 тысяч рублей.

Факт снижения прибыли не может являться основанием для расторжения с сотрудником трудовых отношений. Конечно, фактически сотрудника могут уволить, как и прежде, если основание предусмотрено трудовым законодательством. Однако с увольнением придется подождать как минимум до окончания объявленных в связи с пандемией нерабочих дней.

Если будет подтверждено, что причина увольнения каким-то образом связана или непосредственно касается эпидемиологической ситуации, работодателю грозит ответственность. После подтверждения вины, права сотрудника восстанавливают и компенсируют ему все нерабочие дни. Инициатива разбирательства по факту незаконного увольнения должна исходить от заинтересованного сотрудника.

Сокращение сотрудников в период пандемии коронавируса

Пандемия коронавируса, которая обрушилась на мир весной 2020 года, значительно снизила экономическую активность всех субъектов: и организаций, и людей.

Многие бизнесы вовсе разорились, многие держатся на плаву за счет старых накоплений. Для тех, кто еще держится, остро встал вопрос оптимизации расходов, в том числе — на оплату труда работникам.

Ряд компаний сократили зарплаты, но некоторым требуются более радикальные меры — сокращения штатов.

Ни коронавирус, ни карантин, ни самоизоляция, ни какие-то другие меры, вводимые для борьбы с инфекцией, сколь бы травмирующими для экономики они ни были, не дают работодателям особенных прав по части увольнения работников. Трудовое законодательство не претерпело изменений, сокращение сотрудников в период коронавируса не упростилось для компаний, и основания расторжения трудового договора с работником остались прежними:

• по инициативе гражданина;
• по соглашению сторон;
• по инициативе работодателя.

При этом расторжение договора по инициативе работодателя допускается исключительно при наличии одного из условий, описанных в ст. 81 ТК РФ. То есть работодатель вправе увольнять работников без их согласия если, например:

• компания ликвидируется;
• производится сокращение штата;
• работник не соответствует своей должности;
• работник не исполняет обязанности или однократно грубо их нарушил.

При этом, прибегая к тому или иному основанию, работодатель обязан соблюсти полностью установленную процедуру, никаких облегченных порядков расторжения трудовых договоров в связи с коронавирусом не принято.

Например, перед тем как сократить сотрудника во время коронавируса, администрация компании обязана уведомить сотрудника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца и предложить ему все возможные альтернативные вакансии в компании.

Власти предложили особые правила увольнений и простоя во время пандемии :: Экономика :: РБК

Правила простоя и увольнения на карантине

Трудовое законодательство в норме предоставляет работодателю три основных способа оптимизации персонала: введение простоя, сокращение штата или численности и перевод на неполный рабочий день. Принципы поведения работодателей и работников в условиях карантинных мер в действующих законах конкретно не прописаны.

Проект постановления предлагает установить, что в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений работников нельзя отправлять в простой или увольнять по инициативе работодателя.

«Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон», — говорится в документе.

Запрет принимать решение о сокращении численности или штата во время карантина в документе не прописан.

Но предлагается установить, что в случае сокращения численности или штата, если срок уведомления работников истекает в период карантина, увольнение происходит только после завершения ограничительных мер, на следующий рабочий день после этого, следует из проекта Минтруда.

Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата не позднее чем за два месяца.

В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры (предприятия непрерывного цикла, аптеки, продуктовые магазины, банки и т.д.), согласно документу, введение простоя осуществляется по действующему законодательству:

• временная приостановка работы, вызванная эпидемией и любыми исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя или работника, и оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя;
• если простой не связан с мероприятиями по предотвращению эпидемии, а является простоем по вине работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

В период действия ограничительных мероприятий работникам может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем, уточняется в проекте постановления.

При этом «временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска», говорится в документе.

Согласно Трудовому кодексу, если работник в период отпуска заболевает, тот может быть продлен на время больничного.

Сегодня в России ежемесячно подается не менее 7000 жалоб в Трудовую инспекцию. Почти треть их них связана с незаконными увольнениями и невыдачей трудовой книжки и т. д. Немного меньший процент жалоб касается невыплаты заработных плат, а оставшаяся часть связана с изменениями условий труда, отпускными и т. д.

Ситуация усугубилась в период карантина, когда многие предприятия вынуждены переводить персонал на дистанционную работу, приостанавливать производство или вообще закрываться. При этом с людьми никто не церемонится — их нередко сокращают, увольняют по надуманным причинам или вынуждают писать «по собственному».

Из-за незнания законодательства многие терпят подобное обращение и идут на поводу у работодателя. Результатом становится не только потеря работы и получения ежемесячного денежного обеспечения, но и невозможность стать на учет в Центр занятости.

Как сотруднику обезопасить себя от противозаконных действий

Юридическая неграмотность большинства граждан страны облегчает планы недобросовестных работодателей. Единственным способом обезопасить себя от противоправных действий со стороны работодателя является умение оперировать статьями Трудового кодекса.

Не стоит поддаваться на провокации, давление и возможные угрозы работодателя, основная задача которых – склонение сотрудников к увольнению по собственному желанию. Если заявление на увольнение по личной инициативе будет подписано, доказать обратное практически невозможно.

Лица, которые перешли на удалённую работу, должны обговорить внесение изменений в трудовой договор. В противном случае работодатель сможет воспользоваться ситуацией и уволить сотрудника за неисполнение своих обязанностей или прогул.

Правила во время эпидемии коронавируса

В России в связи с коронавирусом более полутора месяцев действовал режим самоизоляции, была запрещена работа многих организаций, а некоторые не вернулись в нормальный режим до сих пор. Государственная политика в период коронавируса направлена на сохранение рабочих мест и занятости граждан. С этой целью работодателям, относящимся к пострадавшим отраслям экономики, оказывалась материальная помощь при условии сохранения ими штата.

Поэтому основное правило в отношении кадровой политики во время коронавируса — максимальное недопущение увольнений. Но не все компании смогли позволить себе роскошь сохранить всех сотрудников на местах, да еще и с прежними заработками. Финансовое положение многих заставило сократить зарплаты, а кого-то — задуматься об увольнении части сотрудников.

Порядок, как правильно уволить сотрудника в период коронавируса, не отличается от порядка в мирное время:

1. Выбрать подходящее основание.
2. Оформить документы, предусмотренные для выбранного основания, и соблюсти установленные сроки.
3. Выдать документы сотруднику и произвести окончательный расчет.

Если не работают все…

Если в компании не работают все, то увольнение оформить в день, указанный в заявлении работника, невозможно. Никак невозможно. Его произвести некому.

А что в связи с этим будет? Будет ли возможность (надо ли) уволить сотрудника по окончании периода нерабочих дней?

Здесь мнения специалистов расходятся, ибо данная ситуация должным образом не урегулирована законом.

Одни специалисты считают, что по окончании периода нерабочих дней можно будет считать трудовые отношения продолженными в соответствии с ч. 6 ст. 80 ТК РФ:

«Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается»

Соответственно, увольнение надо будет оформлять по-новому (если работник захочет это сделать).

Другие утверждают, что даже если работник захочет считать отношения продолжающимися, работодатель все равно вправе будет расторгнуть трудовой договор в первый рабочий день по окончании периода нерабочих «президентских» дней в силу ст. 14 ТК РФ, согласно которой:

«…Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день»

Т.е. они считают, что день увольнения должен перенестись на первый рабочий день.

В данном случае мы имеем конкуренцию норм.

В судебной практике по подобным спорам единообразия нет (а имеются аналогичные споры – об увольнениях, когда дата увольнения приходится на выходной или праздничный день).

Нет единства мнений и среди проверяющих инспекторов.

Соответственно, нам сложно спрогнозировать исход спора в случае его возникновения в связи с увольнением в первый рабочий день.

Лучший вариант здесь – договориться с работником об изменении даты увольнения. Работник может отозвать старое заявление и в первый рабочий день после окончания периода нерабочих «президентских» дней написать новое заявление об увольнении в тот же день. На основании данного заявления можно будет оформить увольнение с соблюдением всех процедур. Вот сейчас руководитель или иное полномочное лицо может позвонить работнику и предложить такой вариант. Сильным аргументом в пользу этого варианта может стать «сохранение заработной платы» за все нерабочие дни, т.е. до новой даты. Если удастся договориться с работником и все договоренности будут выполнены – считайте, что Вы справились с ситуацией.

Но руководитель может решить, что всё это лишняя волокита и «давайте увольнять» в первый рабочий день с опорой на ст. 14 ТК РФ без всякого переписывания заявлений.

Надо понимать, что, кроме риска признания увольнения незаконным в этом случае, возникнет еще одна сложность – встанет вопрос о том, какую дату увольнения писать в приказе об увольнении и трудовой книжке. И этот вопрос тоже не решен в законе. Посему мнения разные.

Многие уверены, что датой прекращения трудовых отношений в приказе и трудовой книжке должна быть дата, указанная в заявлении об увольнении. Приказ об увольнении предлагается издавать в первый рабочий день, а дату увольнения указывать, как в заявлении работника.

Другие же думают иначе – что в рассматриваемой ситуации надо и увольнять работника в первый его рабочий день, следующий за выходным (нерабочим), на который была назначена дата увольнения, и дату увольнения ставить в этот день. Они так понимают ч. 4 ст. 14 ТК РФ, согласно которой «если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день».

Противники такого подхода оппонируют следующим образом. Этот ближайший рабочий день в случае его совпадения с датой прекращения договора будет считаться рабочим для работника. Но работник же не собирался работать у данного работодателя в этот день и не просил уволить его в этот день. Им была определена конкретная дата увольнения в заявлении об увольнении, двухнедельный срок предупреждения об увольнении тут не течет и не истекает, чтобы применять ст. 14 ТК РФ, а в первый ближайший рабочий день работник мог хотеть выйти на работу уже к новому работодателю. А работодатель не вправе сам изменять дату увольнения.

Соответственно, при изменении работодателем даты увольнения может возникнуть недовольство со стороны работника и конфликт.

Также работнику может не понравиться и увольнение в указанный им в заявлении день и он затеет конфликт, потому что его уволят, например, 10 апреля, а трудовую книжку отдадут 6 мая и период с 10 апреля по 6 мая не оплатят.

Уведомление руководства

Если работник решил уйти с работы, осуществить это он вправе в любое время, не объясняя собственного решения. Все, что он должен сделать, – это оформить заявление об увольнении.

Сотрудник обязан заранее предупредить руководителя о своем желании расторгнуть трудовой договор. Это делается посредством заявления об увольнении, которое следует подать за две недели до предполагаемой даты фактического ухода с работы.

Если работник пребывает на испытательном сроке, то заявление нужно подавать за три дня. Это время отводится для подготовки нужных документов, приказа и поиска другого работника на вакантную должность.

Кроме того, данный срок дается сотруднику на взвешивание своего решения об уходе с работы.

Если установленная дата увольнения наступит прежде окончания принятого законодательством срока, то работодатель вправе отказать сотруднику.

Что может сделать работодатель

Согласно трудовому законодательству, работодатель не имеет права препятствовать увольнению сотрудника по собственной инициативе, такой отказ не допускается.

Что делать, если работодатель заставляет работать в выходные?

Однако в определенных ситуациях общепринятые правила расходятся с правоприменительной практикой, и некоторые сотрудники сталкиваются с препятствиями, ставящимися руководством организации желающему уйти работнику.

Есть два частых метода, используемых работодателями для отказа в увольнении:

• отказ в принятии заявления об уходе,
• уклонение от передачи расчетных документов.

Заявление с просьбой прекратить действие трудового договора, составленное работником, является единственным правовым основанием для расторжения договора с работодателем. И именно с передачи такого документа руководству фирмы стартует процедура ухода с работы, и начинается отсчет времени отработки.

Следовательно, нужно зафиксировать момент получения заявления руководством организации.

Запомните! Уклонение от передачи расчетных документов – это материально наказуемое деяние. Например, руководители часто просто «заваливают» намеревающихся уйти сотрудников дополнительными заданиями, чтобы затянуть факт возвращения инструментов работодателя или документов.

Могут ли отказать в увольнении по собственному и уволить по статье

Под увольнением «по статье» обычно подразумевается расторжение договора по инициативе работодателя за совершение виновных действий сотрудника. Если человек хочется уволиться по собственному и ему отказывают, угрожая «статьей», это незаконно.

Ст. 81 ТК РФ определяет перечень ситуаций, когда договор можно расторгнуть по инициативе работодателя. Например, если сотрудник:

Для увольнения по инициативе работодателя характерен особый процессуальный порядок. Вина работника должна быть доказана, и сделать это не так просто. Если же вина и подтверждающие ее документы есть, уволить «по статье» могут. Но руководитель вправе вместо этого предложить расторжение договора по собственному желанию провинившегося, чтобы не портить ему трудовую книжку.

Если руководитель отказывается принимать заявление об уходе, угрожая увольнением «по статье», не стоит переживать. Обычно дальше запугиваний дело не заходит, а такое поведение вызвано личными мотивами и желанием заставить волноваться. Разрешением таких вопросов занимается и трудовая инспекция, куда можно пожаловаться.

Похожие записи:

• Сделки и договоры удостоверяемые нотариусом
• Льготы ветеранам труда в 2023 году
• Какие пособия и выплаты от государства положены на третьего ребенка