Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Суд поддержал работника, не прошедшего испытательный срок». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если до окончания периода испытания наниматель сделает вывод о том, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, он вправе расторгнуть с подчиненным трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Пошаговая инструкция и обязательные условия, на которые нужно обратить внимание
- Максимальная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца, а для определенных категорий сотрудников (для руководящего состава предприятия) – 6 месяцев.
- Как можно уволить работника, не прошедшего испытательный срок?
- Пошаговая инструкция для увольнения работника, который, по мнению работодателя, не прошел испытательный срок:
В какой день заканчивается испытательный срок?
Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.
В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.
Испытательный срок не встречается как непременное условие для всех на абсолютно любых работах. Случается, претендента могут зачислить в компанию по прошествии собеседования. Но если сначала нужно пройти некоторый вступительный период, чтобы проверить профессиональные навыки, то Трудовым Кодексом строго регламентировано, сколько он может занимать времени.
Некоторым лицам испытательный срок вовсе не может быть назначен (это, например, беременные женщины, а также те, кто не достиг совершеннолетнего возраста).
Допустим, трудоустройство осуществляется на небольшой отрезок времени, а конкретно 6 месяцев (например, сезонные работы, временные должности). Тогда по ст. 70 Трудового Кодекса РФ испытательный период составляет всего две недели.
Можно ли повторно назначить испытательный срок или же продлить его{q}
Возможно, к моменту истечения срока работодатель все еще не в состоянии вынести решение, устраивает ли его данный работник. Возможно, наоборот, если новичок не особо преуспел на новом рабочем месте, он бы и хотел остаться подольше, пусть даже на таких условиях, чтобы получить возможность доказать работодателю свою полезность.
Тем не менее, Трудовой Кодекс РФ все равно не предусматривает возможности работодателю увеличивать его, пусть даже с согласия и одобрения работника.
Возможен вариант, при котором работодатель велит работнику уволиться для того, чтобы взять его снова на ту же должность. Но данный вариант является сомнительным для работника и не вызывает доверия. Соглашаться на такое или нет, каждый решает сам.
Единственная законная возможность продления открывается, если работник по тем или иным причинам не находился на своем рабочем месте (болезнь, отгул и т.д.). При этом самое важное, что этому имеются документальные подтверждения (больничные листы и проч.).
Продление испытательного срока должно быть оформлено документально, поскольку дата окончания срока испытания по факту и дата в приказе приема на работу будут отличаться.
Сколько длится испытание
Та же 70-я статья ТК РФ устанавливает, что срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, а также для главных бухгалтеров и их заместителей — шести месяцев. Полугодовой испытательный срок допустим для руководителей филиалов, представительств и других обособленных структурных подразделений организации.
Однако если сам трудовой договор заключается на ограниченный срок — от двух до шести месяцев, испытательная часть не может превышать двух недель.
Примечательно, что если во время испытательного срока работник получил травму или по другим причинам отсутствовал на работе (больничный, учеба, иные обстоятельства), то этот период не засчитывается.
Если до истечения испытательного срока работодатель решил, что сотрудник ему не подходит, он может работника уволить, предупредив не позднее чем за три дня. При этом не нужно согласовывать увольнение с профсоюзом и выплачивать выходное пособие.
Однако! Закон обязывает работодателя прописывать в уведомлении о расторжении трудового договора во время испытательного срока причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Что попало туда писать точно не стоит. Если неудавшемуся сотруднику объяснение покажется неубедительным, он может успешно обжаловать его в суде.
Еще один важный момент: после завершения испытательного срока работник автоматически считается принятым в штат, если его не уволили. Даже просрочка на один день приведет к необходимости увольнять потом на общих основаниях — с выплатами пособий и компенсаций.
Когда отстранять от должности неподходящего работника
Договор с трудящимся можно расторгнуть в любое время: как в начале, так и в конце испытательного периода. Как только будет видна его некомпетентность. А бездействие работодателя после завершения испытательного периода автоматически подтвердит удачное прохождение работником проверки. Поэтому трудящийся не может быть уже уволен после окончания испытания как не выдержавший испытательный срок.
Если он отсутствовал на работе в связи с заболеванием, отпуском без зарплаты, отпуском по учебе, отстранением от работы, то испытание продлевается на соответствующее число нетрудоспособных дней. Простой на работе по вине работодателя в испытательное время тоже не входит. А служебные поездки и командировки (ч. 1 ст. 166 ТК РФ) засчитываются в испытание.
Незаконным увольнением при испытательной проверке считается:
- если ни одна из сторон не прервала контракт после завершения испытания;
- если до окончания проверки сотрудник был переведен на вышестоящую должность.
— Антонина Михайловна, когда у Иванова испытательный срок заканчивается?
— Через неделю.
— Отлично, успеваем. Подготовьте документы для его увольнения как не прошедшего испытательный срок.
— А какие именно документы, Иван Игоревич? – вкрадчиво спросила начальник отдела кадров. У нее шла давняя борьба с начальником цеха, не признающим никаких бумажек и прочей бюрократии.
— Ну, Вам лучше знать, какие!
— Извините, Иван Игоревич, Иванов – Ваш подчиненный, Вы должны знать, как оформляли задания – в виде плана работы, распоряжений, приказов…
— Каких приказов?! Вы опять надо мной издеваетесь?! Человек пришел работать, я ему даю задание, он его не делает! Спрашиваю, почему, говорит: «Не понял». Я объясняю еще раз, он гонит брак, тратит материал! Объясняю еще, он ломает станок, и на 5 часов останавливается линия! Потом он теряет заготовки!
— Иван Игоревич, это где-то зафиксировано?
— Антонина Михайловна, это Вы тут сидите и ничего кроме бумаг не видите, а у меня производственная линия, я должен следить, чтоб материал вовремя поступил, станки работали, детали шли без брака, никакой идиот ничего не сломал и, не дай Бог, не сунул куда не надо руки! Когда мне еще Ваши бумажки писать?
— Иван Игоревич, в уведомлении работника об увольнении мы обязаны конкретно указать, с чем и как он не справился. И любая проверка, приди она по жалобе Иванова или в плановом порядке, затребует документы, подтверждающие указанное в уведомлении.
— Ладно, убедили – Начальник цеха скрипнул зубами. – Давайте все сейчас сделаем.
— Сейчас бесполезно. Даже если мы составим план работы на период испытания, Иванов не станет подписывать его задним числом и мы никого не убедим, что он знакомился с документами.
-Но Вы же как-то оформляли такие ситуации?
— Да, если работнику документ вручался при свидетелях, которые потом расписывались в акте об отказе ознакомления с документом. Если мы его сделаем задним числом, то в суде работников быстро поймают на вранье с помощью наводящих и уточняющих вопросов. И потом, мы будем странно и неубедительно выглядеть, если продержали такого работника почти 3 месяца.
— И что, нам теперь от него не избавиться?
— Есть несколько вариантов. Соглашение сторон или систематическое невыполнение трудовых обязанностей. Но тогда каждое нарушение должно быть соответствующим образом оформлено. Есть нарушения, допущенные Ивановым в последние 2 недели?
— Не одно!
— Пишите докладные записки на имя директора, приносите мне, буду с ними работать, если не согласится на соглашение сторон.
— Договорились.
Антонина Михайловна вздохнула – пока Иванов будет работать, начальник цеха еще будет оформлять кадровые документы, но потом вновь посчитает их ненужной тратой времени – до следующего «жареного петуха».
Нежелательные последствия
Большинство неудавшихся испытательных периодов не находят своего упоминания в приказах об увольнении и на страницах трудовых. И это объясняется не добротой работодателей, а их желанием снизить риски и избежать лишней бумажной волокиты. Каждый руководитель знает, что, даже если он знает, как уволить не прошедшего испытательный срок, и для этого существует немало причин, порядок такого расставания с персоналом слишком трудоемкий. К тому же, общеизвестно, что чем больше документов, тем выше вероятность найти в них основание для обращения в суд. А как дело обернется там, и не придется ли восстанавливать уволенного, да еще и оплачивать ему среднюю за вынужденный прогул, будет сильно зависеть от позиции самого судьи. В целях собственной безопасности не слишком подходящих сотрудников стараются подвести под увольнение по другим обстоятельствам:
- соглашение сторон;
- собственное желание;
- дисциплинарные нарушения (если такие случались и задокументированы).
Типичная ошибка — думать, что на испытательном сроке нужно из кожи вон вылезти и поставить рекорды, чтобы не быть уволенным. Нет, от вас не ждут немедленных результатов. Конечно, если вы их сразу покажете, вы звезда и претендент на блестящую карьеру. Но если нет — некритично.
Испытательный срок — это период привыкания, погружения в процессы, знакомства. У HR-специалистов этот период называется не только испытательным, но и адаптационным. Серьезные компании разрабатывают целые программы по адаптации новых сотрудников, назначают им кураторов-помощников, стараются всячески облегчить процесс погружения.
Даже если такой практики в вашей компании нет, работодатель понимает, что вы новичок и вам нужно время на то, чтобы во всём разобраться, со всеми познакомиться, привыкнуть к общей атмосфере, справиться со стрессом, который всегда бывает первое время на новом месте. Поэтому в качестве рабочих задач на испытательный срок обычно ставят вполне посильные и далеко не рекордные, а главная ваша цель — просто привыкнуть, влиться в рабочие процессы, разобраться в потоке новой информации.
Руководитель ведет себя так, будто и правда ждет от вас немедленных рекордов? Это говорит о его неопытности или некомпетентности. Поговорите с HR-менеджером — в его лице вы, скорее всего, найдете союзника. Ведь это ему в первую очередь невыгодно ваше увольнение. Он постарается аккуратно перенастроить ожидания руководителя.
Совет: сразу при получении предложения о работе спросите, какие задачи будут стоять перед вами на испытательный срок, попросите их максимально конкретизировать и записать вам письменно (в крупных солидных компаниях это и так обычная практика). Благодаря этому критерии оценки успешности или неуспешности работы на испытательном сроке будут для вас прозрачными и понятными, вы будете чувствовать себя спокойнее.
Кстати, не бойтесь и не стесняйтесь честно сказать, если объем задач кажется вам неподъемным для первых месяцев в новой обстановке. Это повод для переговоров и корректировки задач. Особенно если ваша функция в компании новая (вы первый специалист на новой должности). Вы профессионал и понимаете, сколько времени вам нужно на рабочие задачи. А работодатель, возможно, этого не знает и оценивает на глазок.
Проявляйте инициативу
В первые месяцы работы важно проявлять инициативу. Не бойтесь предлагать идеи и делиться экспертизой, тем опытом, который приобрели на прошлом месте. Люди привыкают к рутинной работе и порой не замечают, что какие-то процессы можно изменить к лучшему.
Поскольку у вас свежий взгляд на все, то это отличный момент, чтобы обратить внимание на места для улучшения.
Главное, сначала попытайтесь понять, почему все устроено именно так, чтобы замечания не выглядели голословной критикой. А вот действительно хорошие инициативы добавят много жирных плюсов в копилку вашего испытательного срока. Недавно наша новая сотрудница предложила автоматизировать ряд ручных повторяющихся операций в процессе обмена авиабилетов. Сотрудники, отвечавшие за эту работу ранее, такой возможности не замечали.
Оценивание испытательного срока
Этот вопрос волнует нового сотрудника от начала и до конца срока. Немного ниже мы дадим советы по успешному прохождению испытательного этапа.
Как оценивают прохождение испытательного срока?
Каждый руководитель использует свою систему оценки. Из общего можно выделить:
- выполнение (или нет) поставленных целей;
- наличие/отсутствие претензий и поправок от клиентов;
- уровень инициативности сотрудника.
Грамотно оформляйте документы при увольнении
Практика знает немало случаев, когда суд обоснованно занимал сторону сотрудника. Чтобы суд принял вашу сторону, вы должны оформлять все документы в соответствии с требованиями законодательства:
1. При увольнении работника обязательно документально обоснуйте ваше решение.
2. Не менее чем за 3 дня до окончания срока испытания предупредите сотрудника об увольнении письменно.
3. В уведомлении укажите причины, послужившие основанием для такого решения.
4. В качестве причины не должно быть «не выдержал испытания» без расшифровки и ссылок на подтверждающие документы — это может привести к судебному спору.
5. Указывайте только конкретные причины увольнения.
Причинами для увольнение могут быть:
- Жалобы клиентов и коллег на работу сотрудника в письменном виде
- Докладные записки непосредственного руководителя о том, что работник не справляется с поставленными задачами
- Акты о том, что сотрудник не выполняет нормы выработки или не укладывается в нормы времени и т.п.
Могут ли уволить на испытательном сроке?
Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя и в связи с неудачным результатом возможно. Но должны соблюдаться определенные правила, работодатель должен:
- Установить четкие критерии оценки работника на испытательный срок.
- Выдать рабочие задания в письменном виде.
- Уведомить как минимум за 3 дня до даты увольнения.
- Предоставить обоснованное объяснение причин.
Длительность испытательного срока
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.
На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться прошедшим испытание.
Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).