Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие выплаты положены работнику при сокращении?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Уведомление сокращаемых работников
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Непосредственно процесс увольнения начинается по истечении двух месяцев с момента оповещения сотрудников о грядущей процедуре сокращения. И вот здесь каждый работник должен быть осведомлен о том, какие денежные выплаты ему обязаны предоставить.
В перечень пособий входят такие суммы:
- заработная плата, начисленная за фактически отработанные часы в месяце увольнения;
- компенсационная выплата в размере денежной суммы за неиспользованные дни отпускного периода, положенного каждому сотруднику (статья 127 ТК);
- выходное пособие из расчета суммы, равной среднему размеру зарплаты за месяц.
Также гражданин, уволенный в порядке сокращения, может рассчитывать на:
- компенсацию в виде денежной суммы, составляющей размер среднего месячного дохода за второй месяц (178 ТК) после увольнения;
- пособие в размере среднего заработка за третий месяц, но только по решению местной службы занятости.
В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.
В основном причины для сокращения таковы:
- банкротство;
- кризисные явления;
- переезд;
- оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
- реорганизация;
- ликвидация.
В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.
Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.
Увольнение по сокращению
Уменьшение количества штата считается одним из оснований, в соответствии с которым могут уволить человека из фирмы. В этом случае, руководство может выдворить сотрудника штата по личной же инициативе.
Установить такое положение директор может когда угодно, даже не имея на то основания, и не предоставляя объяснений для своих работников.
Это вполне логично, так, как вопрос сокращения работников затрагивает организационную деятельность внутри предприятия, и от этого зависит удачность ведения бизнеса. Не нужно руководству фирмы получать и разрешение профсоюза или самого работника.
Одним из важных моментов при увольнении можно назвать уведомление работника штата, кто увольняют. Все условия должны быть соблюдены на законном уровне. Кроме того, нужно выплатить все компенсации.
Особенности увольнения пенсионеров и людей предпенсионного возраста
О предстоящем увольнении работодатель обязан уведомить людей предпенсионного возраста не менее, чем за два месяца до установленного дня. Однако, в индивидуальном порядке, обе стороны могут прийти к соглашению, по которому человек не будет работать два месяца, а уйдет раньше.
Этот порядок отмечен в Трудовом кодексе страны, вот человек предпенсионного возраста должен предоставить письменное согласие. В данном случае работнику выплачивают дополнительную компенсацию— компенсация при уходе по уменьшению штата.
Все выплаты работнику предпенсионного возраста считают с даты увольнения до того дня, когда заканчивается два месяца с момента предупреждения. Стоит сразу уточнить, что директор имеет право выгнать человека предпенсионого возраста до срока, но это никак не обязанность.
Если выдворяют руководителя, который может быт предпенсионного возраста он может надеяться компенсацию на уровне, что прописан в трудовом договоре, но никак не меньше среднего заработка за тридцать дней в трехкратном размере.
Как оформляют увольнение сотрудника и человека предпенсионного возраста при сокращении
В день увольнения работника штата или человека предпенсионного возраста по сокращению штата или количества, работодателю нужно соблюдать процедуру на законодательном уровне. Любое нарушение может прийти к тому, что сотрудник предпенсионного возраста восстановится в должности, причем, придется ему платить за несознательный прогул.
Так, при увольнении, директор должен соблюдать все детали увольнения и сделать нужные шаги:
Приказ о сокращении численности или штата.
Определение, имеет ли работник или предпенсионный человек, преимущественное право работника остаться на своем месте.
- Формировка списка сокращения людей.
- Информирование людей о том, что его выгоняют.
- Предложение увольняемому человеку иную должность.
- Оформление перевода тех, кто согласился перейти на иное место.
- Информирование о сокращении профсоюза и центра занятости.
- Согласование решения об увольнении участников профсоюза.
- Выплата выходного пособия при сокращении и компенсации.
- Увольнение тех, кто отказался от иной должности.
Как рассчитать выплаты при сокращении работникам?
Заработная плата за месяц увольнения рассчитывается в обычном порядке без каких-либо ограничений. Если работнику положены доплаты и надбавки, их нельзя произвольно отменить, поскольку »он все равно увольняется».
Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается как средний заработок для отпускных в соответствии с нормами части 4 статьи 139 Трудового кодекса, а также пунктов 10—12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение о среднем заработке).
Компенсация начисляется за календарные дни неиспользованного к моменту увольнения отпуска. При определении количества дней, за которые выплачивается компенсация, необходимо иметь в виду следующий нюанс. Работнику, проработавшему в компании более года и увольняемому согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, компенсация за последний рабочий год выплачивается в полном размере, если за указанный срок стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, составил более 5,5 месяца (п. »а» ч. 3 ст. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.30 № 169, далее — Правила об отпусках, Рекомендации Роструда, утвержденные протоколом от 19.06.2014 № 2).
Выходное пособие начисляется в сумме среднего месячного заработка, размер которого определяется в соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса и пунктом 9 Положения о среднем заработке.
Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней. При этом расчет производится исходя из количества рабочих дней по графику работы уволенного работника в месяце, следующем за днем его увольнения.
Средний заработок за период трудоустройства. Период трудоустройства работника, в течение которого за ним сохраняется средний заработок, начинается со дня, следующего за днем увольнения, и заканчивается днем, предшествовавшим дню нового трудоустройства, либо днем истечения двухмесячного срока со дня увольнения, в зависимости от того, какой из дней наступил раньше (ч. 2 ст. 14 ТК РФ). За первый месяц сохранения среднего заработка на период трудоустройства работник получает выходное пособие в день увольнения. Поэтому выплата за второй месяц периода трудоустройства рассчитывается с зачетом выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Если работнику был установлен суммированный учет рабочего времени, выходное пособие выплачивается за то количество рабочих часов, которое работник не отработает в связи с увольнением. Количество часов рассчитывают исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (в общем случае — 40 часов).
Как закон о защите предпенсионеров работает на практике
Фактически за 2018 и 2019 год не возбудили ни одного уголовного дела в связи с необоснованным увольнением предпенсионеров. Но это не значит, что таких сотрудников не увольняют. По оценке ЦБ РФ, за первый квартал 2019 года численность работающих предпенсионеров сократилась на 600 тысяч человек — это все граждане в возрасте 50-59 лет.
Зампред Федерации независимых профсоюзов Александр Шершуков прокомментировал это следующим образом:
«Формально людей увольняют не из-за возраста, а по другим причинам. Поэтому на практике статья не работает. Работникам, как правило, даже нет смысла инициировать разбирательство: они понимают, что никаких доказательств мотивов работодателя на руках нет. Поэтому и ситуации такие не на слуху».
Стоит отметить, что проблема необоснованного увольнения решается и без привлечения Прокуратуры. Чаще всего предпенсионеры обращаются в трудовую инспекцию за защитой своих прав. На конец сентября 2019 года в Роструд поступило около 1,8 тыс. обращений от работников-предпенсионеров. В результате исполнения предписаний инспекторов труда примерно 1 тыс. граждан были восстановлены на рабочем месте.
Увольнение по сокращению
Уменьшение штата предприятия или численности – это одна из причин для разрыва трудового договора (далее – ТД) по инициативе работодателя. Следовательно, труженику нужно заплатить соответствующую компенсацию. О том, какие выплаты положены сотруднику при сокращении, более подробно будет рассказано позднее, а сейчас рассмотрим суть этой процедуры и особенности.
Увольнение само по себе не очень приятное событие, особенно когда оно связано не с виной работника или его желанием, а производится в силу вынужденных обстоятельств. Таковыми в данном случае являются обычно уменьшение объемов производства или замена ручного труда автоматическим.
Сокращение не производится внезапно, поскольку это осознанный, продуманный шаг руководства, оформленный в виде соответствующего приказа и доводимый до сотрудников заблаговременно. Поэтому знать, что вас ждет после увольнения, а также какие выплаты положены при сокращении штата, вы должны также заранее.
Кто пользуется преимуществом
Когда встает выбор при сокращении, учитываются все факторы. Преимущество отдается лицам с высокой производительностью труда и квалификацией.
Последняя подтверждается соответствующими документами: дипломом об образовании, свидетельством о повышении квалификации, переподготовке и пр. Квалификация – это показатель профессионального мастерства работника, опыта, навыков и знаний. Выделяют разряды и категории. Квалификационный разряд – уровень профподготовки; категория – степень образования и стажа работы.
Производительность труда остается на усмотрение работодателя, он вправе устанавливать собственные критерии, на основании которых проводить отбор. Представляется, что лицо с высокой эффективностью труда – это человек, который наиболее быстро, качественно и умело выполняет вверенные ему функции.
Так, в случае когда производительность труда и квалификация идентичны у работников, преимущество будут иметь следующие категории:
- инвалиды ВОВ;
- инвалиды боевых действий по защите Родины;
- семейные, у которых два и более иждивенца;
- лица, иные члены семьи которых не имеют своего заработка;
- работники с повреждением здоровья или профессиональным недугом, приобретенным у данного работодателя;
- которые повышают квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя;
- иные по коллективному договору.
Какие выплаты положены при сокращении этих категорий людей, если все-таки их пришлось уволить? Такие же, как обычным гражданам, без каких-либо привилегий.
Как правильно сократить работников
Следуйте пошаговой инструкции, чтобы избежать штрафных санкций от контролеров.
Шаг № 1. Издаем приказ на сокращение.
В первую очередь руководитель должен обозначить перечень должностей штатного расписания, которые подпадают под увольнение. Для этого издается соответствующий приказ в произвольной форме. Обратите внимание, что для учреждений бюджетной сферы потребуется согласовать решение о сокращении штатной численности с учредителем. В противном случае процедуру могут признать незаконной.
Шаг № 2. Определяем перечень работников на увольнение.
Теперь следует определиться с самими подчиненными, с кем придется распрощаться. Итак, сначала исключаем всех, кого сокращать запрещено, о них мы рассказали в самом начале. Затем необходимо оценить преимущественное право сотрудника остаться на своем рабочем месте. Для этого создайте специальную комиссию, которая по установленным критериям проведет соответствующую оценку.
Шаг № 3. Уведомляем о сокращении.
Следующий шаг — уведомление работников, которые попали под сокращение. Затем требуется направить аналогичные сведения в центр занятости населения и представителям профсоюза организации. Уведомления следует провести не позднее двух календарных месяцев до наступления даты увольнения. При массовом сокращении данный срок увеличен до 3 месяцев.
Шаг № 4. Предлагаем вакансии.
Необходимо предложить все вакансии, которые открыты в организации на момент проведения процедуры. Учитывайте, что предлагаемая вакансия должна отвечать состоянию здоровья увольняемого, а также находиться в данной местности. Отметим, что предлагаемая работа должна либо отвечать квалификационному уровню специалиста, либо быть ниже по уровню, либо это труд, оплачиваемый в меньшем размере. Вакансии в другой местности следует предлагать, только если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.
Шаг № 5. Оформление и выплаты.
Заключительный этап — оформление кадровых документов при сокращении штатов, выплаты компенсации. Необходимо издать приказ об увольнении, внести соответствующую запись в трудовую книжку, подготовить справку по форме 182н. В последний рабочий день или в день увольнения выдать все документы, а также сделать окончательный расчет.