Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как происходит лишение премии работников по ТК РФ: процедура и ее оформление». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья 192 ТК запрещает подвергать провинившегося двум видам наказания за один проступок. И все же это не означает, что работодатель не сможет добавить к дисциплинарному взысканию свой финансовый аргумент. Главное, чтобы правила лишения или неначисления премий были четко оговорены в локальном положении о премировании работников, ст. 8 ТК.
Что такое депремирование
Понятно, что депремирование провинившихся сотрудников – это фактическое снижение «чистой» зарплаты, однако провести это можно несколькими способами:
- исключение сотрудника из списка на поощрительную выплату;
- лишение части положенной премии (в процентном или абсолютном выражении);
- отмена поощрения в натуральной форме (к примеру, отказ в поездке, посещении культурного мероприятия или предоставлении дополнительных благ).
На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.
Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.
Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.
Можно ли работников штрафовать и лишать премии
Работодатель не имеет права штрафовать провинившегося сотрудника, это нарушение трудового законодательства. Нельзя прописывать штрафы в трудовом договоре, в правилах внутреннего распорядка и других локальных актах. Если вы оштрафовали работника, он может обратится в суд, и взыскание признают незаконным.
Лишать премии или урезать её в качестве наказания тоже нельзя, но можно пересмотреть условия премирования. Чтобы появился законный повод снизить или не выплатить виновнику премию, в локальные акты, либо в трудовой или коллективный договор нужно внести такие правила:
- размер премии уменьшается, если в периоде, за который выплачивается премия, есть дисциплинарное взыскание;
- выплата в полном размере положена только работникам, у которых не будет дисциплинарного взыскания.
Когда нельзя наказывать работников
Нельзя наказывать сотрудника за отказ выполнить то, что не прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции.
Также отказ от работы не будет считаться нарушением, если:
- возникла опасность для жизни и здоровья работника из-за несоблюдения на предприятии требований охраны труда;
- не выдали спецодежду, каску, перчатки, защитные очки и другие средства индивидуальной или коллективной защиты;
- поручили работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не прописанные в трудовом договоре;
- отправляют в командировку, требуют выполнить сверхурочную работу либо выйти в ночное время, в выходные (праздничные) дни, если работнику нельзя давать такие поручения или он имеет законное право отказаться;
- вызывают на работу до окончания отпуска без согласия работника;
- сотрудник участвовал в забастовке и она не была признана незаконной по решению суда.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не грозит беременным, а также работникам в возрасте до 18 лет без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Нельзя уволить работника за прогул, если он отсутствовал по уважительным причинам. Перечня таких причин в ТК РФ нет, поэтому в каждой конкретной ситуации их оценивает сам работодатель. С учётом судебной практики к уважительным причинам относятся:
- болезнь или травма работника, подтвержденные больничным листком или справкой медучреждения;
- вызов по повестке в органы внутренних дел;
- сдача крови и её компонентов;
- проблемы с транспортом из-за сложных погодных условий и т. д.
Лишение премии(2018г)
- прогулы и длительное отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
- появление на рабочем месте в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения;
- дебоширство, воровство на предприятии и другие преступные деяния;
- намеренная порча имущества компании;
- несоблюдение техники безопасности и правил охраны труда, повлекшее за собой порчу имущества;
- систематическое невыполнение поставленных задач, уклонение от прямых должностных обязательств;
- разглашение коммерческой тайны, передача секретной информации третьим лицам;
- передача заведомо ложных сведений руководству компании, повлекшая материальные потери;
- иные нарушения, предусмотренные коллективным договором.
Перечисленные нарушения становятся основанием для увольнения сотрудника.
Лишение премии по трудовому кодексу
считая данный метод наказания эффективным стимулом улучшения качества труда и соблюдения дисциплины (статья 192). Чтобы лишение премии было осуществлено в рамках закона.
и не ущемляло интересы ни одной из сторон – участников договора о труде, необходимо придерживаться следующих правил:
- Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
- Наличие на предприятии Положения о премиях. Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.
- Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.
Особенности депремирования
Выплата премий может быть регулярной — раз в месяц, квартал, год, а может быть и разовой, в качестве вознаграждения за труд или подарка по случаю праздника. Информацию о регулярных бонусах надо фиксировать в документах: договорах, положениях, актах и т.д. Избежать спорных моментов в будущем поможет точное заполнение следующих пунктов:
- Причина и срок назначения. Должно быть уточнение, чем является премия для работодателя: правом или обязанностью.
- Как будет проверяться выполнение всех условий и соответствие основаниям.
- Размер: это может быть точная сумма или процент от окладной части.
- Каким образом будет происходить вычет в случае нарушения, сможет ли сотрудник избежать наказания.
- Список необходимых документов для оформления на выдачу или отказ.
- Назначение ответственного за исполнение данного решения.
Директор издает приказ о назначении премии, опираясь на отчеты руководителей различных отделов. Он может урезать размер дополнительных выплат, если, например, каким-то подразделением не был выполнен план, при этом премия может быть не начислена как одному сотруднику, так и сразу всему отделу. А вот за несоблюдение дресс-кода или личные отношения на службе, если они не мешают рабочему процессу и не наносят материальный ущерб, лишать премии не имеют права.
Закон о лишении премии работника 2022 году?
В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:
- условий;
- качества исполнения;
- квалификации работника;
- а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.
Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.
Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:
- коллективным договором;
- локальными нормативными документами;
- прописывается в трудовом соглашении с работниками.
Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.
Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.
Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ
Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.
Рекомендуемая схема действий:
- Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
- Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
- локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
- трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
- коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
- От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
- В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.
Лишили премии нечестно: что делать
Как и любой вопрос – прежде всего, рекомендуется прояснить ситуацию и попытаться её урегулировать на месте. Возможно, дело в элементарной ошибке, так называемом человеческом факторе. Если плодов переговоры не принесли — наниматель стоит на своём, а сотрудник по-прежнему считает депремирование (полное или частичное) необоснованным и нечестным – может обратиться к профсоюзу (конечно же, если является её членом). В данном случае будет созвана соответствующая комиссия – первичный орган, который и рассмотрит данный спор. Ежели такой возможности нет – прямая дорога в суд. Но помните: чтобы побороться за справедливость, есть всего лишь три месяца с момента «недоплаты премии». Если сроки давности истекли, работнику не останется ничего, кроме как смириться со сложившейся ситуацией.
Лишение за невыполнение трудовых обязанностей
В рамках ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников организации исполнения их профессиональных и трудовых обязанностей в полном объеме.
При этом работник, при заключении трудового договора, в соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ, обязуется:
- исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме, вне зависимости от сложившейся ситуации в коллективе, кроме случаев, когда работник по независящим от него причинам не может осуществлять свои обязанности – стихийное бедствие, разрушение здания офиса, болезнь и прочее;
- в полной мере и со всей ответственностью соблюдать нормы трудового распорядка, а также учитывать положения Устава организации при осуществлении труда, если он не противоречит трудовому законодательству;
- соблюдать условия труда и выполнять свои обязанности в соответствии с дисциплинарными нормами, установленными на предприятии.
Сроки, на которые лишают премии
Сроки лишения премиальных отчислений устанавливаются лично работодателем или локальными актами предприятия, или трудовым, а равно и коллективным договором.
Условно длительность срока лишения премиальных можно разделить на несколько видов:
- Единоразовое лишение премиальных отчислений, для наказания работника за совершение какого-либо небольшого нарушения.
- Лишение премии до окончания отчетного периода, в котором было совершено нарушение. В таком случае он может достигать 3-6-12 месяцев, в зависимости от даты окончания отчетных периодов в организации.
- Лишение премии до окончания действия дисциплинарного взыскания, которое по общему правилу назначается на один год. При этом, если в течение этого года работник совершил другой проступок, то срок действия взыскания начинается сначала, аналогичным образом может происходить течение времени для лишения премиальных.
По каким причинам лишают выплаты
Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:
- нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
- невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
- неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
- претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
- прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.
Кроме основного оклада практически каждый работник получает премию. Но работодатель вправе лишить сотрудника дополнительного вознаграждения по существенным причинам. Основания лишения работника премии прописываются в трудовом договоре и не могут противоречить действующему российскому законодательству.
Внимание! Лишение работника премии с юридической точки зрения – это не дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что премия начисляется по желанию работодателя за выполнение поставленной задачи. Премия по своей сути – это поощрение. Именно поэтому в совокупности с лишением премии начальник может применить в отношении нерадивого сотрудника другие меры, например устный или письменный выговор с занесением в личное дело. Правило регламентировано статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации.
Но по своей сути лишение премии считается одним из самых действенных способов воздействия на работника. Ведь ничто так не движет человеком, как боязнь потерять некоторую сумму денег.
Но безосновательное лишение премии со стороны работодателя считается наказуемым проступком. Поэтому начальник вправе отказать сотруднику в выплате дополнительного вознаграждения на разрешенных на законодательном уровне основаниях.
К ним относятся:
- если работник нарушил трудовую дисциплину или распорядок дня, например пришел на работу позже положенного времени,
- если сотрудник систематически не выполняет возложенные на него обязанности, прописанные в трудовом договоре или должностной инструкции,
- если человек многократно выполнял работу, прописанную в договоре, некачественно, неудовлетворительно,
- если работник прогулял рабочий день,
- если сотрудник умышлено причинил компании вред, материальный урон.
Со стороны Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право как поощрить работника, так и лишить его дополнительного вознаграждения. Правило регламентировано статьей 192 ТК РФ. Считается, что премирование и лишение премии – это эффективный стимулятор. Подобные воздействия помогают улучшить качество труда.
Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.
Если с приказом не ознакомили
Трудовое законодательство разрешает работодателю лишать сотрудника премии без его уведомления. Но данное правило должно быть прописано во внутренних документах компании.
Существуют случаи, когда депремировать можно только при ознакомлении сотрудника с приказом руководителя.
К ним относятся:
- если работник лишается премии по причинам, не описанным в трудовом договоре или других нормативно-правовых актах,
- если премии может лишить только руководитель фирмы,
- если работодатель принял решение об уменьшении размера премии, а не о ее лишении,
- если в компании полностью отсутствуют документы, устанавливающие правила премирования и депремирования работников.
Важно! Не всегда работодатель обязан знакомить работника с приказом о лишении его премии. Поэтому прежде чем обращаться в трудовую инспекцию, внимательно ознакомьтесь с внутренними положениям организации.