Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника за мелкие нарушения трудовой дисциплины». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Материальная ответственность
Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.
Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.
Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:
- кассиры (работники с функциями кассиров);
- работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами, картами банков, драгметаллами и др.;
- складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер хранения, снабженцы и др.;
- сотрудники аптек и старшие медсестры;
- работники общественного питания и обслуживания населения, гостиничного бизнеса;
- работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
- библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.
Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.
Сроки действия дисциплинарных взысканий
В трудовом законодательстве нашей страны существуют конкретные сроки, связанные с дисциплинарными взысканиями:
- Они должны применяться не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Исключением может стать период временной нетрудоспособности работника, время, необходимое на согласование с представительным органом работников, период ежегодного обязательного отпуска.
- Они не применяются позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
- Они не могут быть применены по отношению к сотруднику по истечению двух лет со дня совершения согласно результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Следует иметь в виду, что в этот период не входит время производства по уголовному делу.
- Если в течение одного календарного года со дня действия взыскания работник не будет подвергаться новым наказаниям, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.
- До истечения одного календарного года со дня применения взыскания, работодатель может снять его по своей инициативе, ходатайству работника или его непосредственного руководителя, а также представительного органа работников.
Как оформить нарушение и наказание за него
Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:
- Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
- Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
- Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.
Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.
Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.
В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:
- дата прекращения трудового договора;
- обоснование этого решения;
- перечень подтверждающих документов.
В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.
Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания
Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.
Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.
При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.
В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:
-
неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
-
несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
-
нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
-
совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).
Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Регулируется Трудовым кодексом РФ и может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарные взыскания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 — 195 ТК РФ).
Статья 192 ТК РФ устанавливает всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Например, работодатель не вправе за какой-либо проступок работника налагать на него денежный штраф, поскольку статьей 192 ТК РФ штраф не предусмотрен в качестве меры дисциплинарного взыскания.
Виды нарушений трудовой дисциплины
Все виды дисциплинарных проступков можно разделить на три группы:
- Управленческие. К ним относится неподчинение руководителю, невыполнение его требований или несоблюдение субординации.
- Технологические. Эта категория нарушений трудовой дисциплины связана с несоблюдением технологических норм и определенных условий труда, в результате чего может произойти несчастный случай или нарушение требований технических регламентов.
- Режимные. Одна из наиболее популярных категорий, которая связана с несоблюдением установленных порядков работы предприятия.
В этой же статье отдельным списком перечислены дисциплинарные проступки руководителей организаций и бухгалтеров, из-за которых может быть расторгнут договор о сотрудничестве:
- принятие необоснованного решения, которое повлекло за собой негативные последствия для организации;
- грубое нарушение дисциплины – для руководителя достаточно один раз серьезно «проштрафиться», чтобы попасть в группу риска на увольнение.
Пример несоблюдения правил на производстве
Наиболее распространенное нарушение дисциплины труда – опоздание на работу. При этом руководителю не следует спешить с наложением на сотрудника взысканий, а сначала разобраться в причине опоздания. Разовое нарушение можно оставить без наказания, поскольку причины могут не зависеть от сотрудника.
Систематическое опоздание на работу может караться штрафом, строгим выговором, а в случае опоздания на 4 и более часов – увольнением.
Каждый сотрудник предприятия обязан четко знать свои права и обязанности, а также меры наказания за совершение проступков. Взыскания за нарушение рабочей дисциплины должны иметь веские основания. Немотивированные наказания или наказания, назначенные вне установленного порядка (например, при отсутствии свидетелей нарушения), могут быть оспорены профсоюзом и к ответственности привлекаются уже руководители.
Методы обеспечения дисциплины труда
Для того, чтобы нормы трудовой дисциплины исполнялись, применяются следующие способы:
- организация надлежащих условий труда организационного и экономического характера;
- метод убеждения.
Убеждением называют меру воздействия на сознание человека (в контексте рассматриваемой темы – сотрудников), направленную на усиление его мотивации к осуществлению полезной деятельности и исключению нежелательных действий.
Характер убеждений может быть различным: экономическим, эстетическим, политическим и пр. Для трудовой дисциплины наиболее значимы средства убеждения экономического и правового характера;
- метод поощрения.
Поощрение – инструмент воздействия на сознание человека (работников) посредством признания его заслуг и соответствующего вознаграждения в виде дополнительных льгот, оказания почета, начисления премий и пр.
Поощрение оказывает воздействие, реализуя потребность каждого человека в признании и обладании материальными ценностями;
- метод принуждения.
К кому могут применяться взыскания
Взыскания могут применяться ко всем без исключения сотрудникам, если их вина в совершении проступка доказана и задокументирована.
Рассмотрим несколько примеров:
- Сотрудница нарушила режим работы, находясь на пятом месяце беременности опоздала на работу. В объяснительной записке причиной опоздания была указала, что проспала.
В случае если беременная сотрудница совершила проступок любого характера (режимного, технологического или управленческого). За это она может быть наказана любым из способов, на усмотрение руководителя, кроме увольнения.
- Сотрудник появился на рабочем месте со следами похмелья. Работодатель и несколько свидетелей из коллег подтвердили присутствие характерного запаха и манеры поведения. Сотрудник получил выговор, но спустя два дня ситуация повторилась.
В такой ситуации работодатель имеет право на назначение второй меры пресечения, так как сотрудник получит по одному наказанию за два нарушения. В случае если сотрудник не может выполнять рабочие обязанности введу неадекватного состояния – он может быть уволен.
- Сотрудник, находившийся на испытательном сроке, поссорился с одним из коллег. Конфликтная ситуация развивалась и привела к тому, что сотрудник, находившийся на испытательном сроке, нахамил коллеге, оскорбил его и бросался в драку.
Этот пример демонстрирует неэтичное поведение на рабочем месте. Если в предприятии данный случай подробно описан в локальном нормативном акте – работодатель может наложить взыскание или даже уволить сотрудника.
- Работник нарушил технологический процесс производства, вследствие чего выпускаемая им продукция была бракована. После рабочей смены работник почувствовал недомогание и вышел на больничный.
Работодатель может применить одну из мер пресечения за нарушение трудовой дисциплины сотрудником, но только тогда, когда работник вернется с больничного.
- Государственного служащего подозревают в допущении ошибки в заполнении документов, которые могли привести к проблемам на предприятии.
В таком случае работодатель имеет все основания для начала внутреннего расследования, с целью выявить первопричину сбоя нормального функционирования учреждения. Если проверка подтвердит наличие вины подозреваемого – работодатель имеет все права на применение мер пресечения, в соответствии с грубостью проступка.
- Руководитель отдела нарушил этические нормы, позволял себе излишне грубые высказывания в адрес своих подчиненных. Один из подчиненных написал жалобу высшему руководству, с просьбой повлиять на поведение руководителя.
Наниматель имеет право применить взыскание по отношению к руководителям, которые нарушили трудовую дисциплину. Если данный конфликт не будет улажен внутри компании, сотрудники могут обратиться в профсоюзы или суд.
- На предприятии произошел скачек напряжения. Один из сотрудников отказался ждать специалиста и решил самостоятельно устранить неполадку. Недостаток квалификации и пренебрежение мерами безопасности привели к тому, что сотрудника ударило током, и начался локальный пожар. Вследствие этого был нанесен ущерб оборудованию предприятия.
В таком случае работодателю необходимо начать служебную проверку, доказать вину сотрудника и подсчитать точную сумму, нанесенного им убытка. Работник обязан возместить ущерб предприятию из собственной заработной платы.
Важно. Таким образом, любой сотрудник, совершивший нарушение трудовой дисциплины должен получить наказание, которое будет соразмерно совершенному проступку.
Последствия нарушения порядка
Весьма важно также ознакомиться с тем, каковы последствия нарушения дисциплины. Если это будет неподготовленный доклад к уроку, неразобранная тема, ненаписанное сочинение или эссе, невыученный конспект, несделанная презентация, таблица, схема или плакат к мероприятию, то, конечно, это никому не навредит. В худшем случае ученика могут оставить на второй год.
Однако существуют и более опасные последствия нарушения, например, человека могут уволить за неуважительный прогул с работы. Это отрицательно скажется на бюджете семьи и браке в целом. Если говорить о нарушении общеобязательной трудовой дисциплины, то последствия будут еще серьезнее. Именно поэтому каждый гражданин должен придерживаться общих правил и специальных предписаний.
Алгоритм действий по применению дисциплинарного взыскания заключается в следующем.
Шаг 1. Фиксация нарушений трудовой дисциплины работником.
Например, нарушения могут быть зафиксированы в акте об отсутствии работника на рабочем месте, в служебной записке непосредственного начальника работника.
Шаг 2. Требование письменных объяснений с работника.
Шаг 3.Проверка уважительности причины неисполнения трудовых обязанностей, приведенной в объяснительной работника (при наличии таковой).
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то работодателем составляется соответствующий акт (ст.193 ТК РФ).
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Шаг 4. Проверка сроков, установленных для применения дисциплинарного взыскания к работнику.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет представительного органа работников.
При этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Шаг 5. Издаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Основные виды нарушения дисциплины труда
Кроме вышеперечисленной классификации нарушения могут различаться по способу, грубости, сроку и месту совершения.
Основными видами нарушений могут считаться:
- Нарушения, влекущие за собой тяжелые последствия, аварии на производстве и т.д.
- Несоблюдение плана по объему проделанной работы за отчетный период;
- Пренебрежительное отношения к распоряжениям руководства;
- Выполнение должностных обязанностей в нетрезвом виде или с характерными следами недавнего опьянения любого вида;
- Нарушение графика смен или режима трудового дня;
- Уклонение от прохождения планового медицинского обследования для всех сотрудников;
- Кража или порча имущества, которое принадлежит предприятию или руководителю.
Перечень проступков может быть дополнен или скорректирован нанимателем в зависимости от специфики труда. Все виды нарушений трудового порядка должны быть описаны во внутренних документах компании, как и меры взыскания за их совершение.
Механизм трудового права
Что касается отдельных неисполнительных сотрудников, то к таковым применимы в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного влияния. Трудовая дисциплина в качестве руководства трудового права воспринимается как объединяющее все нормы трудового права руководящее право, связанное с выполнением обязанности каждого работника подчиняться дисциплине труда.
Как механизм трудового права дисциплина трудовая, в объективном смысле являет собой сумму правовых норм, которыми регулируется внутренний трудовой распорядок производства, определяющий трудовые обязанности сотрудников и руководства, указывая на возможности обеспечения трудовой дисциплины, меры премирования за успехи в труде и ответственность за правонарушение указанных обязанностей. Трудовая дисциплина – это необходимая составляющая трудового правоотношения (ее субъективное свойство) видна в определении необходимого поведения конкретных сотрудников в общем, коллективном труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых повинностей в связи с заключенным трудовым договором (или вступлением в трудовое правоотношение на другом основаниям).
Дисциплина трудовая устанавливается как фактическое поведение сторон трудового правоотношения, то есть принцип поведения всех сотрудников на производстве .
Нормы трудовой дисциплины устанавливаются через приказ. Данный уровень можно достичь высоким – когда все участники трудового процесса стараются соблюдать дисциплину труда; средним, это когда сотрудники соблюдают дисциплину труда, но к огорчению некоторые из них допускают конкретные отклонения, нарушения; а так же низким, в той ситуации, если имеются частые массовые нарушения.
Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника
Обзоры КонсультантПлюс
Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской). В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.
Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?